上一篇分享过销售体系的激励办法,今天换个口味来讲讲职能部门的,我就拿人力资源部为例。不知道在看的HR们,有没有过这样的看法:觉得人力真的很难激励。因为做的都是一些看不到太多成绩的事情。在工作中,对下属打绩效的时候,也非常难下笔,很多未完成的工作,总是有很多外在原因。
于是员工也觉得做好做坏,没有什么区别。最终就导致,大部分的HR呢,在人力的路上越走越远的时候,也是对自己的前路不报什么大的希望,觉得就是混口饭吃。
我们下面用一个公司的案例,来一起看一下对于这样的人力资源部,到底该如何做薪酬设计?
【案例】成都某公司已经一年没调整过薪酬。人力资源部经理近期被领导多次谈话。领导觉得,以前人力资源部还是个不错的队伍,面对问题的时候不会退缩,做事情也是勤勤恳恳。可是现在公司新员工离职率高、招聘进展缓慢、培训工作组织开展流于形式,时不时还有业务部门的投诉,感觉只有苦劳没有功劳。希望人力资源部能引起重视,能尽快解决这些问题。
经理下来后,开部门会议,做任务分解下达,团队的成员当时都点头认可。可是到了月底成绩总是不理想。一问,总是有很多原因,很多理由。而且绩效一扣分,下面的人就一脸的委屈,觉得本来工资就少,这些事情自己也在努力做,领导也没有帮什么忙啊!现在做不好,自己压力大,还要被扣钱,就开始蠢蠢欲动想要换一份工作。经理无法确定是应该再给自己团队的成员一些机会,还是应该换一些新鲜血液,来解决现在的问题。
【分析案例】我们来看看这个人力资源部究竟存在什么问题?能不能帮助她改变现状。
第一:团队,以前面对问题不会退缩,做事勤勤恳恳,得到领导的认可。这些点基本可以看出,这个团队是有能力,也愿意做事的,而且也可以做好的。
第二,工作现状,新员工离职率高、招聘进展缓慢、培训工作组织开展流于形式,这些都是显在原因,深层的问题,究竟是员工没有全力以赴,还是公司的标准、制度、流程就有缺失,需要进一步分析。
第三,业务部门的投诉,只有苦劳没有功劳。可以看出,现在外界对人力资源部的感觉已经觉得不满。再不改变,会被淘汰!
第四,员工的抱怨,从员工端去看,可能是领导要求高,薪酬不到位,考核指标不合理,不愿意费精力去改变。从经理端看,可以看出经理急于改变现状,可是并没有给到员工更明确的方向和帮助。
【结论】要让人力资源部尽快产生业绩,让大家认可人力资源部在着手解决问题,可是员工的动力和能力问题不解决,一切都是废话。
【激励方式设计】现在我们就可以开始设计薪酬或者激励方式了,其中我们可以发现有几个经理纠结的点:
①职员能力现在能否胜任;
②职员有无解决现在问题的能力;
③现在薪酬与市场比是否合理。
首先,我们不能要求团队中每一个人都是全才,都具备很强的解决问题的能力。否则人力成本会很高。那么对于团队就首先要有一个梳理和分工。
建议将部门分工分级为:管理级(这个有必要可再拆分)、高级专员、中级专员、初级专员
级别
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级别描述(为了便于理解,简要举例而已,不建议直接使用)
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管理级
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具备带团队的能力,熟悉人力资源六大板块,并擅长2个以上板块的工作。
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一级(高级)
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具备独立解决问题的能力,负责2个以上板块的工作处理和衔接。
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二级(中级)
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有技能要求,独立负责某个板块工作,并能提出一定的解决办法。
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三级(初级)
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技能要求低,处理事务性工作。
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第二,根据岗位分工的不同,明确各岗位的胜任条件、技能要求、岗位职责。此处要将各层级的任职条件明确,并与团队达成共识。并设定好,与绩效之间的关联。
第三,赋予不同岗位不同的岗位系数。
第四,提出人力资源部改革思维,将“原有薪酬结构:基本工资+岗位工资+绩效工资”,调整为:“基本工资+岗位工资+绩效工资+问题解决奖金分红”。
第五,调研外部,获取市场薪酬水平。
第六,与岗位分工结合,建立合理的岗位工资。
第七,与上级协商,建立问题解决奖金池。这个点很关键,要提升员工的积极性,不外乎就是钱和发展。不能解决员工动力的问题,就算换人,也是一个死局。而要解决问题,给予相应的奖金,这也是一个双赢。若是公司问题得以解决,员工积极性提高,总体收入有上涨。后期员工若无业绩则无薪酬提升;员工基础业绩低下,也会有降级降薪。所以也是一个长久解决问题的办法。不过,需要花一点精力说服领导。
第八,重新梳理岗位考核指标,将人力工作分解为基本胜任力指标+困难挑战指标。基本胜任力用来考核该员工是否能满足基本所用,困难挑战指标,用于奖金发放和晋升晋级评价的依据。
第九、评分要公平,尽量用结果或数据来讲话。绩效评分的应用也要和晋升晋级关联。比如:连续几次获得A级,则可以晋级;获得D级,则绩效奖金大幅度降低,甚至调岗降级之类。
最后,就要看如何在部门中使用了,没有那个方案是完美无缺的,也没有那个方案是可以完全复制的,你需要结合部门自身的情况,进行因地制宜的改进和优化。建议薪酬设计方案调整初期,每季度都要收集数据,分析适应度,做出最优的调整。
好了,今天就先分享到这儿,篇幅有限,大部分都是表达的思路,若想在这些问题上有更多沟通,私信我。也欢迎大家留言给我或者提出建议,让我们共同为人力资源行业助力。
37楼 小飞流97769
讲的很好,老师有联系方式吗?
36楼 小飞流97769
讲的很好,老师有联系方式吗?
35楼 阿斯克勒皮俄斯42456
老师说的好!
34楼 happyzsh
学习了,有收获
33楼 卡德摩斯75796
打卡!!!!!!!!!!
32楼 卡德摩斯75796
打卡!!!!!!!!!!
31楼 雅典娜59084
学习了
30楼 傻猪MM
可借鉴部分
詹嫦zhancici
@傻猪MM:有收获就是对我最大的激励。有机会,别忘了和我分享分享你们的案例。一起加油!
29楼 心想事成的菠萝
感觉是激励的方法不对,员工自己没有了积极性,而且改变工资结构以后,工资如果不升反降,会起到什么效果呢
詹嫦zhancici
@心想事成的菠萝:那就是激励办法有问题或指标设置有问题,得调整。本就没有完美方案,所有人的案例都是抛砖引玉的思路,你需要找到最适合你们的。一起加油前行吧!
28楼 aoaoao825
企业是一个有机的整体,不能光靠HR,企业的文化是老板的文化,老板要有魅力才能够留住人
27楼 aoaoao825
企业是一个有机的整体,不能光靠HR,企业的文化是老板的文化,老板要有魅力才能够留住人
詹嫦zhancici
@aoaoao825:企业所有的问题归口都是老板的问题,哈哈,我们加油尽力做好我们这一部分。
26楼 左小咬
说的有点儿虚哈哈,再地气些会更好
25楼 左小咬
说的有点儿虚哈哈,再地气些会更好
詹嫦zhancici
@左小咬:哈哈,我争取。
24楼 孤高的雄鹰
学习了 ,喜欢这样有背景案例,又有解决方案提供参考的
23楼 孤高的雄鹰
学习了 ,喜欢这样有背景案例,又有解决方案提供参考的
詹嫦zhancici
@孤高的雄鹰:谢谢
22楼 奇异果
虽然人力资源工作不易,但好歹还有工作,总比那些想做人力资源却做不了的好,要珍惜身边拥有的一切。
21楼 面条鱼VS小闹
新员工离职率高、招聘进展缓慢、培训工作组织开展流于形式,这些都是显在原因,深层的问题,究竟是员工没有全力以赴,还是公司的标准、制度、流程就有缺失,需要进一步分析。找到问题的关键很重要,然后对症下药,最后解决问题。
詹嫦zhancici
@面条鱼VS小闹:对。要先找到问题,然后再想办法。
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