前些日子，我到集团某下属子公司去交流工作，他们一位HR向我吐槽95后新员工的留用问题。
这位HR说：“现在的年轻人真任性!上个月我们刚招了个新员工，结果入职培训后就闪电辞职了，明明offer时都聊得挺好啊，搞不懂……”等我了解完详细情况后，才发现这位HR忽视了很重要的因素。
我说：“新员工闪电辞职也得找找企业方自身的原因，例如你们的新员工培训真的做好了吗?”
在人力资源管理中，新员工培训看似是一个不起眼的“初级培训”，可HR与管理者如果不重视，只是走走过场，也许前期辛苦得来的招聘成果都将付之东流。
01 拒绝新事物的人只会沦为时代的弃儿
我们先来探讨一个HR的世纪大难题：新员工为什么总是存活率不高?根据一些机构的调查数据显示，新员工的普遍存活率只有70%左右，也就是说有30%的新人流失了。
做过招聘的HR都有体会：你花了好长时间招到的新员工一夜之间就不来公司上班了;还有些新员工虽然没走，但总是出现这样那样的抱怨，工作开展起来也不是很顺利。我想，这些种种的新人留用困扰可能都与你的新员工培训有关。
那么，企业开展新员工培训的主要目的是什么呢?1.熟悉公司情况员工刚进入一个新公司时，就像跨入了莽莽的原始森林，一切都是陌生的;他们对公司的了解往往只局限于招聘阶段从网站、面试官等处所得到的信息。
他们需要了解各方面的内容：例如企业的发展历程、战略规划、业务产品、规章制度、企业文化等，甚至是周边的工作环境。对于新员工来说：越熟悉公司的情况就越有利于后续工作的开展。
2.明确权责利以我自己多年的实践经验观察：新员工入职后对其权责利是否明晰非常重要，有一些企业员工关系的大量内耗其实都产生于此。
明确权责利，一方面体现在新员工入职签订劳动合同时;例如制造业的维修技术人员，公司可以申请综合工时制，让其处理紧急维修任务成为本职工作的一部分，而不是额外的加班。
另一方面就体现在新员工培训时，要让其知晓岗位的职责、内外部联系、上下级汇报关系、考核要求;也要让其知晓公司的各项薪酬福利政策、岗位的职业发展路径等。
3.提升职业化水平当今职场，企业与企业之间的竞争越来越呈现为人才的竞争;而人才的竞争中很重要的一项指标就是员工的职业化水平。
通过卓有成效的新员工培训，可以使新人的职业素养、职业技能等各方面水平得到提升，从而快速适应工作岗位的需要;
同时还可以促使员工在思维层面与企业的价值观相融合，当员工与企业彼此认同，做着价值相向的事情，组织的效率才能最大化。
02 新员工培训误入的“坑”
再说说我到集团某子公司交流的事。从与HR的聊天及实际调研掌握的情况来看：虽然公司的培训制度都较为健全，新员工培训也有陆续开展，但实际成效并不好。
为了求证自己的想法，我申请旁听了一场他们的新员工培训课程。整体感觉HR像是为了完成任务而组织培训，内部讲师也都是看图说话，新员工在下面听课后依然迷茫。
于是，我总结了几条他们公司在开展新员工培训中存在的误区。具体如下：1.忽视培训需求分析HR在开展新员工培训前，缺乏需求的调研与分析;没有站在新人的角度上去考虑他们希望得到哪些知识和技能的学习。那位HR给我的反馈是：做需求分析太浪费时间，新员工只要随着时间推延，都会逐渐适应环境而工作。我想，任何培训的成果都离不开每一个细节的精心筹划，而培训需求分析是计划方案的首要环节。如果这个环节不重视，培训就容易流于形式。
2.只讲概念，不讲实操在公司的新员工培训中，HR会安排职业道德、沟通技巧等通用型课程。这些课程的确很重要，但普通新员工并没有强大的举一反三能力，他们做不到学了“沟通技巧”后，就成为了沟通达人。
学员听课是要拿来用的，以“沟通技巧”课程为例：HR是否更应挖掘员工实际沟通方面存在问题的共性点，然后再把这些共性点提炼成课程来讲?如“向上司汇报工作的3个步骤、处理客户投诉的5个要点”等;培训内容接地气，员工到了岗位上能迅速上手，这才是面向绩效的新员工培训。
3.缺乏对新员工的持续关注人力资源管理中有个很大的误区，那就是一些HR觉得新员工培训就是一两天的事情。其实这个过程除了授课还有跟踪、反馈等环节，应贯穿于整个新人试用期，甚至更久。
例如：他们公司HR部门在完成新员工的集中培训后，就会把新人丢给用人部门，然后不闻不问。实际上许多员工往往还消化不了这么短时间内学习的内容，不适应新环境的工作风格;一旦遇到问题无法及时反馈和处理，情绪管控不好就很容易导致离职。
03 如何做好高质量的新员工培训
对于刚入职的新员工来说：一方面迫切渴望融入，另一方面又无从下手。因此，HR该如何做好高质量的新员工培训呢?
1.制定好培训方案俗话说：预则立，不预则废。一份高质量的新员工培训方案应包括以下内容：(1)培训目标的设置目标可以为整个新人培训计划提供明确的方向，并且HR可在培训之后对照目标进行效果评估。例如公司希望新员工通过培训后了解什么?如何开展工作?培训后有哪些改变?
(2)培训内容的选择对新员工的入职培训来说，涵盖的内容其实很广;HR应聚焦公司战略、业务需求、岗位胜任能力，围绕文化培训、知识培训、技能培训、素质培训等多方面内容来开展。
以文化培训为例：这包括了精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次(见下图)，其中最关键的还是精神文化;比如华为公司做入职培训时就会经常组织新员工唱《华为之歌》，这其实就是一种精神文化的植入和宣导。 (3)其他相关事项的确定完整的培训方案中还需明确培训方法、培训时间、授课老师、费用预算等其他相关的事项。
2.注重过程的指导很多HR在新员工培训的方案设计上的确做得很专业，但培训后还是达不到预期的目标，我想主要原因是：
没有注重对新员工学习过程的指导。
过程指导可分为四个基本要素，分别为：示范、观察、调整、强化。
(1)示范所谓师傅做给徒弟看，根据各项工作标准要求制定出来的模板，就是员工日常工作的参照物。例如某银行要培训一批新员工的商务礼仪，讲师把各项礼仪的标准动作进行了示范，员工的印象就更加深刻。
(2)观察在培训新人的过程中，一定要做好观察。观察者可以是HR，也可以是具体辅导者。观察的事项包括新人的能力特点、个性特征、掌握的知识技能水平、与预期的偏差等。
(3)调整人力资源管理是一项动态的过程，HR在培训中对观察掌握到的信息要及时调整，而非死板执行计划。例如某项课程结束后，发现大部分新员工都尚未理解，则应考虑调整培训方案，争取让其尽快掌握。
(4)强化举个餐饮公司的案例，海底捞在全国以服务好所著称;他们其实也面临一个隐患，就是新员工的服务可能不达标。那么海底捞是如何通过新员工培训来解决这个问题的呢?答案就是“强化”。
正常情况下，一个新员工，只能负责两张四人桌，而海底捞在培训时给每个新员工委派六张桌子，变相的以最高等级的要求，来对他们进行强化训练，从而达到优秀员工的标准。
3、做好培训评估新员工培训与其他培训一样，都要做好评估工作。在此提醒各位HR要注意以下几点：一是如果你的新员工培训周期较长;则可以设置阶段性的评估，不要等到培训最后，才觉得不理想。
二是评估的方式可以多样化;根据柯氏四级评估法，HR可以在前期采用反应层评估，了解新员工对培训的满意度;后期可用学习评估，如笔试、实操等方式了解新员工对培训内容的掌握情况;此外，有条件的情况下，HR还可以通过员工上岗后行为的改变及绩效的成果进行跟踪评估。 三是将评估结果及时反馈给相关对象;如公司高管、用人部门负责人、培训讲师及新员工本人等。总之，评估的目的是为了改善新员工培训的质量;让培训活动发挥最大的作用，从而提升人力资源管理水平。
04 写在最后
关于新员工培训，我曾经看过一位HR大咖分享的观点：“人生为什么需要一场得体而浪漫的婚礼?因为婚礼不仅仅是为了虚荣，也意味着一生厮守的开始。如果这个问题想明白了，你也许能够理解为什么我们要把新员工培训也办成一场‘婚礼’。”
新员工培训，是员工结束上一段职业生涯，开启新一轮职业生涯的重要环节，一个企业好不好，员工在新员工培训时就能感受得到。所以HR们不妨检视下：你的新员工培训真的做好了吗?
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