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初创小团队（一个20+人的初创型互联网公司）-日常工作总结-之九：团队成员选拔经验
公司实际运营时间正好一年，成员来来往往，变动比例较大。离职员工情况统计，有4成主动离职，6成公司劝退
离职率高的原因，主要是在招聘识人阶段造成：
1、行业不清：招聘团队在某些专业岗位系列中缺乏对市场人员和岗位需求匹配度的认知，造成选人偏差；
2、招聘手段：招聘团队在面试筛选过程中，缺乏相对准确客观的面试筛选手段和能力；
3、选人标准：觉得公司是创业团队，薪酬和品牌无吸引力，并从节约成本的角度出发，降低了选拔标准
经过半年的摸索，针对以上原因，我们取得了以下进步和经验：
1、行业了解：先尝试搭建公司的关键管理团队（内部培养或者外部招聘皆可，根据专业性和综合能力的比重来考量），让专业的人做专业的判断，并不断总结和打听市场人才情况，保持对合适自己的人才的客观认识
其实这一点，随着时间的推移，自然会得到进步和验证
2、招聘手段：专业技术岗位，多采取笔试（如美术进行设计、程序做笔试题）的方法，一方面筛选了应聘者的专业能力，另一方面筛选了其求职态度。面试采取结构化面试的方法，顺利推进面试进程并保持问题的完整性。用人部门/HR/CEO，多方参与面试，互相交流面试意见，增加判断筛选角度
在这个过程中，职得注意的是，笔试题要根据被笔试者及阶段需求的反馈进行修改，不能一成不变；面试问题和判断不断修订，提升效率
3、选人标准：
A 能力：1个高能力的人创造的价值可能是2个低能力的人的价值的2倍，但成本不一定是2倍。同时，管理团队在他身上投入的管理成本更低，且他不会造成协作团队的其他人员资源的浪费。和优秀的人共事，既是对其他人员的负责，也能提升其他人员的能力。因此，我们放开了岗位的薪酬限制，不着眼于当下的成本控制；
B 态度：无上进心、不积极的人，很难满足创业团队较快的变化要求。态度大部分是根的问题，不是几次的价值观宣贯或掏心掏肺的面谈能够改进的问题，管理成本很高，且消极的态度会影响团队其他人，所谓的一颗老鼠屎坏了一锅汤
C 总结：招高能力或高学历的人才，证明了专业能力和学习能力；招踏实上进的员工，才能一起拥抱变化。态度和能力都重要，但态度更是长久发展共同进步的基础
在逐渐摸索出选人标准后，我们团队迎来了劝退高峰，随即得到劝退6成的结果（大部分是因为态度不积极被劝退）
一开始，我们总觉得前期对员工投入大量的培训（内外部培训机会），培训成本高；和员工相处的一段时间，大家好不容易过了磨合期，有了一定的协作和感情基础；初创团队变动太大会给其他人造成不好的影响。因此，对某些员工就得过且过或舍不得开除。
但之前也提到过，消极的态度、较差的质量、不一样的标准，造成的后果不堪设想：增加管理成本、降低团队效率和工作质量、影响新员工。。。
因此我们总结了一套验证新员工及更换老血液的思路
1、新员工：快速试错，前期减少培训投入，在入职一个月内，直接布置较多较难的工作，验证其独立工作、解决问题、主动沟通、承担压力的能力；
备注：HR在招人时，改变自己人员到岗即放松招聘的心态，要持续观察并招聘，做好随时替换的准备，真正做到招聘的结束是试用期结束才能告一段落
2、老员工：在给予有限的机会后，仍不合适者，果断更替，甚至直接劝退，减少不良影响的扩散
最近劝退了几位快一年/半年的老员工，明白了态度都是根上的问题，不宜在初期有得过且过且想要感动其的心态，更宜快刀斩乱麻
3、团队安抚：人员离职难免造成对团队的消极影响，因此要做好人员离职后的善后和团队安抚，如：A 不避讳讨论离职人员，甚至在全体会议上公开离职变动；B 对团队陈述离职理由（主动被动离职的皆可陈述），合情合理，减少团队的私下议论；C 平日多给成员直接的正面和反面反馈，降低团队不安感
4、核心团队：CEO主要亲自把握关键核心团队即可，其他人员的变动不会对公司经营造成太大的影响，不用患得患失
总之，经过一年的聚散离合和前仆后继的招聘，我们总结了以下初创团队打造经验：
1、招聘选人：招聘时条件和薪酬上不设限、扩大招聘渠道、建立客观选择手段、提高选择标准
2、试用管理：减少培训成本，直接布置高要求工作，快速试错，随时做好替补准备
3、人员选择：能力是前提，态度是基本。能力可以改变，态度很难进步。态度将影响整个团队，因此面对态度问题的员工，要快刀斩乱麻
4、核心团队：在把握关键核心团队上投入精力
优秀的人才不一定能做成优秀的事业，但优秀的团队，一定能彼此影响，更快地朝优秀的事业迈进
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