就在刚才,跟Iris聊人才盘点的事情,对人才辨识与评价的方法说了一通,感觉在聊天过程中的说的那些话还不够系统。其实很多时候,管理秘诀靠灵感和提问,如果你暂时丧失了灵感,就需要回答别人的提问,否则你就很难提高。在此进行系统性归纳,感谢Iris的提问,我悄悄地查询了Iris这个单词,原来是希腊的彩虹女神。干脆,就把这篇文章献给这位向我提问的彩虹女神吧!
人才盘点由来
跟猎头Iris是在某个招聘网站上认识的,他正在寻觅一家机械制造企业的HRD,据说要求蛮高,我这个半吊子、半拉子博士也不知道能不能派上用场,电话聊过之后,互加了wx,我把之前写的《高官人员薪酬设计》、《活着,重生》、《天下第一酒》、《触动你心弦的,不一定是脆弱》发给了Iris。
今天傍晚,Iris发wx说,需要进行视频进行沟通,正赶上开车,约好一刻钟之后进行回复。回到住处,开始视频,没想到YD宽带信号太差,只看到Iris的精致面孔和一头秀发,语音断断续续。无奈,使用文字进行沟通。Iris提到了人才盘点的咨询项目,当然人才盘点是HR咨询师们的必修课。
人才盘点那点事
人才盘点只是通俗的叫法,它的本质是通过岗位分析+绩效面谈的形式,从企业人才库中识别高潜力人才,并加以重点培养。常用的工具是人才九宫格,又叫双纬度人才九宫格。
图1 双纬度人才九宫格
绩效与潜力叠加头部就是我们人才盘点所需求的重点考察对象,通过人才盘点后找到的“高业绩、高潜力”人选是重点培养对象,其次是“高潜力、中业绩”和“中潜力、高业绩”的人选。考察员工的潜力可以使用岗位胜任特征和素质模型,可以参考本人《胜任力模型探索与实践》中相关表述对员工的相应潜力从内到外,按照技能、知识、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机等方面进行考察,员工潜力等级着眼于员工的未来发展。考察员工绩效,则主要根据员工业绩达成情况进行能力高低评定,员工绩效等级的评定是基于过去比如年终人才盘点时候,基于员工过去一年的业绩和成长进行判断。
人才盘点表面上看,是对企业员工潜力的发掘和挖潜,根本上是以此为基础,将一个个具体的潜力员工放在组织当中,通过合理的岗位配置和梯队培养,改善公司人才结构,支撑公司战略实现。
人才盘点要有仪式感
我认为,人才盘点是个细致活,必须要有仪式感。这种全方位的评价体系,需要通过一种庄严的仪式感,让高潜力、高业绩的员工浮出水面。实际上,这种人才评价体系更像一种练兵,通过选拔和评比仪式,充分发挥集体参与的力量,自上而下、层层挖掘、识人育人。与普通的绩效面谈和360度考核不同,这里不仅有上级、下级,还有隔级等更多的参与者。
即使采用圆桌会议法进行人才盘点,也要讲究一个仪式。很多时候,某种管理方法和方案不能落地的根本原因在于仪式感不够。由于缺乏真正的仪式感,氛围不浓厚,实施方法和手段过于平庸,让员工感觉到麻木,从而使员工打心底里不认同甚至抵触这种管理方法。人才盘点这种方法也是如此,比如一说到人才盘点,员工联想就是末位淘汰、罚款、扣钱、降级等负面消息,他们一定会想方设法去抵触的。倘若,通过某种仪式,让员工感受到受重视、隆重、庄重,而且能够得到切实的提升,比如改变自己不足、克服自己的缺点、能够得到提升的机遇等,那么员工自然会欣然而至。
重点说一下,这里的仪式感不是类宗教的模式,也不是封建迷信,更不是让正常的企业人才盘点变成对企业老板的个人崇拜。人才盘点只是对现有人员进行梳理和识别,莫要剑走偏锋而让人才盘点走形、变样。通过诊断、识别、选拔和培养人才,这才是人才盘点的真谛。当然,盘点之后,必定有个好与坏的结果,那些差距和不足,就需要企业利用内外两个人力资源市场进行弥补。
仪式感连接着人才盘点的步骤,一般来说,进行人才盘点至少需要具备这样几个步骤:1、明确重点、对症下药;2、取得支持、高层挂帅;3、识别工具、选择工具;4、盘点结果、持续改进。
人才盘点的落地政策
任何管理工具都是要落地的,人才盘点,也是如此。开句玩笑话,人力资源管理实现的是人才落地,而不是人头落地。人才盘点宗旨是通过对组织进行梳理,吸引、留住、培养更优秀的人才,而不是通过这个工具,让优秀的人才落荒而逃,我在想,这是否也使所有管理的真谛。在本文中,人才盘点除了使用胜任力模型和绩效评估之外,在工具上举例了双纬度九宫格方法,在具体操作形式上,举例了圆桌会议法。实际上,所有的管理工具都是为管理目的服务的,一般来说,只要是管理咨询和方案落地,一定离不开行为事件访谈法、观察法、性格测试法、STAR原则等。
实施人才盘点时,我们可以得到以下成果:
1、 通过结果比对,可以进行结果差距和人岗匹配分析,找到不同员工的关键改进节点。
2、 确定岗位招聘和人员选拔核心要点,借此可以指导企业的人力资源招聘和选拔工作。
3、 找出岗位需求的共性,有针对性地制定人员培养方案。
4、 筛选高潜力员工,列入企业人才梯队,进行重点培养。
5、 对人才进行跟踪和辅导是人才盘点后的重点工作,否则人才盘低就会流于形式。
在人才盘点落地政策的具体实施形式上,人才盘点工作可以与企业的绩效管理工作相结合,通过人才盘点推断出具备那些技能才是企业需要的优秀人才,从而可以为制定企业的绩效考核标准提供可靠的依据。当人,人才盘点工作也可以与企业的培训工作相结合,通过有针对性的培养动作,培养出优秀的员工。人才盘点工作还可以与企业文化相结合,通过人才盘点形成一套企业统一的内部管理语言或者人才观,岗位与人才实现的是硬匹配,企业文化与员工实现的是软匹配。
本文到此落笔,借助Iris(彩虹女神)对在下的提问,对人才盘点进行一次简单的探索。经过梳理,形成本文,故将本文美其名曰《彩虹女神与人才盘点》。
对本文进行留言的朋友,请私信本人,将奉上《某企业人才盘点报告解析》电子版。
13楼 我就是窝囊会
通过诊断、识别、选拔和培养人才,这才是人才盘点的真谛。当然,盘点之后,必定有个好与坏的结果,那些差距和不足,就需要企业利用内外两个人力资源市场进行弥补。
15楼 春泰克1号
绩效与潜力叠加头部就是我们人才盘点所需求的重点考察对象,通过人才盘点后找到的“高业绩、高潜力”人选是重点培养对象,其次是“高潜力、中业绩”和“中潜力、高业绩”的人选。考察员工的潜力可以使用岗位胜任特征和素质模型,可以参考本人《胜任力模型探索与实践》中相关表述对员工的相应潜力从内到外,按照技能、知识、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机等方面进行考察,员工潜力等级着眼于员工的未来发展。
14楼 倔强88
人才盘点理论和实操之间差些什么?并不是所有人都有实操的机会,那又该如何进行从理论到实践的自我提升呢?
12楼 白子画33963
谢谢刘博士的分享,以前没有做过系统的人才盘点,把您关于人才盘点的所有文章都看了,收益匪浅,能否私信要一下人才盘点分析报告呢?
11楼 马克克
如何私信你呢?
刘不是
@马克克:oklmjun,微我吧
10楼 马克克
谢谢博士分享观点,需要报告看一下
9楼 顽强的西瓜
感谢分享,
8楼 皓晨曦
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7楼 Nicolecui
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