我是负责裁员的HR，裁员名单里第一个是我

作者浙江中智 2019-10-09 16:31 1102

A公司效益不好，经营现状困难，裁员或许能转危为安。

“我是负责裁员的HR，刚收到裁员名单，打开一看赫然发现裁员名单上第一个名字就是我。”

摔！我这暴脾气一下子就上来了。“什么鬼？这是在考验我的人品还是在考验我的情绪自制力？信不信我直接先给自己办理离职然后撂挑子走人！”

如果我们也遇到这样的情况，就算再专业的HR也会不知所措，不过在愤而离职前我们还是要先静下心来，认真思考一个问题：自己为什么会被裁员？

一般情况下，负责裁员的HR不可能在裁员名单之列，因为这样做很容易让HR心态崩掉，影响到HR的裁员工作。

问老板原因，没想到老板这样说：HR虽然平时工作态度很好，但由于对业务的支持力度并不突出，且能够交接给财务，因而第一个被淘汰。

1、将HR无形的价值有形化

HR的价值如能有形化，更能成为公司里不可替代的人，避免被裁员，或成为市场里的抢手人才。

人人都在强调HR要做出业绩，让老板看到HR的工作成果。但现实的矛盾在于：公司的业务需求变化太快，要求人力资源部立刻做出调整，但人力资源却是一个需要用逻辑和系统去规范和深度思考人和组织。

人力资源工作每个模块只有先做成一个系统，才能有效果。

例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，才可能见到一定的效果。

怎么办？我们该如何做才能尽快将HR无形的价值有形化？

作为老板的左膀右臂，我们要做的是及时发现老板的痛点，快速构建解决方案，按照既定的打法战略去完成各项目标，落地执行。比如绩效变革，我们具体的工作路径如下：

① 梳理问题，总结痛点，理顺绩效的基本逻辑；

② 定义公司MTP及公司级年度目标；

③ 基于业绩增长的目标进行部门定位及KPI设置；

④ 编辑一个部门的年度计划，设计部门年度计划；

⑤ 梳理关键岗位KPI，确立核心岗位目标与激励设计；

⑥ 设计日报、周报、月报并落地；

⑦ 基于公司现状及岗位情况进行考核设计；

⑧ 进行关键职能的效能提升，设计关键职能KPIA；

⑨ 组织绩效诊断，规划公司绩效变革方案。

2、保持专业的风度，做好裁员工作

裁员也是一件体现HR专业度的工作。既要保证整个裁员的过程合法规范，也要规避各种法律风险，同时还要兼顾员工利益。

（1）裁员对于HR来说，是考验能力，专业水准，沟通协调，说服，利益平衡能力的很好的事情，这件事情是一个很好的历练和经验资本积累，如果这件事情，能妥善处理，完美收尾，这本身就是自己综合能力的展现。

（2）心态的平衡处理，在自己陷入被动中时，还能保持积极乐观，不懈怠的工作态度，不情绪化的去处理自己的工作，这本身就是素养和职业化的体现。

（3）对于这次棘手事件的处理，将其转化成自己履历的亮点，在以后的求职中不必回避这段经历，正确面对。

如今反正自己也被裁，那就全力以赴把这家事情处理完毕，超出处理预期，做出一个漂亮的工作成果再离开。

3、神操作也会有神功效

基于这个案例，事先知道自己要被辞退，我们就有更多的心理准备，也有更多的时间去找下一份工作。另一方面，因为自己也在被裁名单之列，所以在和员工们进行裁员面谈时少了大部分的责难，反而收到了很多的安慰与同情。比如，一般情况下，我们所做的辞退面谈是这样的：找一个天气晴朗的下午，安排一个安静的会议室，平心静气和员工聊完工作和家常后，我字斟句酌地和员工说：“今天找你来是有一件事要告诉你，那个，很抱歉，经过这段时间的试用，由于你的KPI连续2个月没有完成，公司觉得你不太适合本公司的工作，所以。。。很感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们之后会落到实处的。”

员工一脸震惊：什么？！我没听错吧，你凭什么辞退我，我2个月的KPI没完成，怎么是我的问题，分明就是你们设置的这个KPI不合理，老板在哪？我要找老板好好理论理论！……

而现在，我们所做的裁员面谈将会是这样的画风：

我：你也知道我们公司的效益一年比一年差，现在正在进行裁员，很抱歉，你在裁员的名单之列……

同事：我知道，年初开始我就已经有心理准备了。不过我听说这次你也要被裁，名字还放在了第一个。难为你还要继续做这吃力不讨好的裁员面谈工作，真不容易……

我：嗯嗯嗯，我们都不容易o(╥﹏╥)o

我是负责裁员的HR，裁员名单里第一个是我