关于识人你需要知道的二三事(上)

作者米诺斯49151 更新于：2019-10-10 18:26 525

十分钟读完

比99%的人都懂测两岸人资专家黄至尧博士 DR.ALEX HUANG

大環境不景氣, 人才爭奪越明顯, 獵頭的生意也越來越好,

企業主都清楚知道--越是不景氣, 人才越重要,

因為人才決定企業競爭力，如何通過測驗發掘企業內vs.外部的高潛人才,

成為企業能否存活的重要因素!?

先问问大家为什么要用测评? 一般来说答案大致可以分为以下几种:

1. 面试量太大透过测评工具筛选,增加效率；

2. 人为面试偏主观或人选伪装性强；需透过测评增加识别精准度!

3. 增加求职体验的规范化和仪式感；

4. 找到能力短板, 作为人才发展依据；

5. 公司一直都有用呀…

6. 其他...

评量(assessment)

广义的说是为了衡量人的某些能力潜质或特质的一种手法，而这些手法需要运用到客观与科学的多种工具。

测评(testing)

就是上述其中一种工具，以现代心理学和行为学为基础编制的工具，坊间测评种类非常多，但在组织中的运用主要分为两类:一是发展Development, 另则是筛选 Selection, 在国外还有运用在离职员工的辅导方案, 严格意义上来说也是发展的一种。

信效度

说到测验就不能不提--信效度。信度即可靠性，指测验结果的一致性与稳定性。在一段时间内测验结果是否一致，误差越小表示信度越高。而效度则是指衡量工具是否能衡量到研究者想要衡量的问题，也就是测验的真确性和代表性。

举个例子,如果有个体重计,早上去量是70kg,同一個人到了下午再去量卻变成50kg,那就是「信度」偏低。反之若是使用体重计來判断一群人的高、矮，肯定就不大准确了(重不一定高)，无法衡量高矮… 因此我们可以说它不是很「有效」。

测验主要分为两大类型

1. Typical testing典型测验

把人分为不同的类别, 4类, 8类…(PDP, DISC, MBTI…)。包括塔罗牌、易经里的64挂、紫微斗数也是这类的测验,不过因为组合复杂需要通过命理师来说明,这也是为什么专业测评多需顾问来解说的原因。当然另外一个原因则是测验不好卖,只好卖认证了(跟教练是一个道理)毕竟还是要过日子的,想必大家都能理解!

2. Ability testing能力测验

通过分数计算将结果跟常模进行比对后进一步判断强弱,如TOEIC测验，智力测验，逻辑测验等。这一类型的测验产出的不是类型而是分数,大多个性和能力测评的分数都是位置分。将受测者的表现与该团体中其他受测者相比较，从而确定受测者的心理水平在总体中的相对位置。

结论

测验有便利性也有局限性,由于测评多是通过自评来完成,无法判断受测者是否受到外在影响。尤其在招聘时求职者必然尽可能符合社会期许。

多数人在答题时选择的是他认为正确的答案,而不是他自己怎么做,但当然有部分严谨的心理学测量工具会将社会期许一并计入分数或加入测谎题，但效果如何见仁见智,因此也有些企业放弃了测验,選擇以提升面试技巧的方式来增加选人的精准度,当然这对于面试官的要求就会相对偏高。关于测评我们今天就先谈到这里，下次接着跟大家说说甚么是--高绩效关键因子!

特别感谢

l 测评专家Jenny 和 Lanvin(評價顧問),在我撰写这篇文章时给予的协助与指正! 作为资深人力资源战略管理专家，丰富的人力资源管理实战和咨询经验。曾任世界500强跨国集团HR高管、纳斯达克上市企业BU副总经理,、互联网企业合伙人CHO兼COO。目前从事企业管理咨询专注领域包括: 领导力发展、销售绩效管理、人力资源体系搭建、人才测评、绩效薪酬优化等。

l 在我負責評量中心期間, 有幸認識评界的南霸天董晓光老师,他是極少數既懂心理又接地氣的心理學專家,跟他的交流也讓我奠定了良好专业基础,后期我們共同投入REC&PCC评价中心的研究,对我在日后的學習发展影响很大!

BY 黄至尧(Alex Huang)

REC&PCC TALENT FIRST

两岸知名人力资源专家

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