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什么情况下用人单位可以行使解除权，与员工解除劳动合同？
用人单位行使解除权，也就是我们通常所说的“辞退“。根据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定，笔者总结了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形，具体如下：
令HR头疼的“钉子户”
虽然明确了用人单位可以行使解除权的情形，但是根据解除原因对号入座只是第一步。用人单位要辞退的员工在办理离职手续的时候通常不是太配合的，表现也是多种多样，笔者遇到过的有以下几种类型：
1.若无其事型
用人单位已经辞退了员工，并明确告知员工以后不要来上班了，但是员工仍然对单位“不离不弃”，假装什么都没发生过，从不迟到早退，风雨无阻。即使已经无事可做，却也能安之若素，每天耗在用人单位。不得不为这样心理素质过硬的大神点个大大的“赞”。
2.狂风暴雨型
“狂风暴雨”型员工在得知自己被辞退了之后，少不了到单位闹上几次，找领导找同事诉说自己为单位做过的贡献，而现在却遭到了不公平对待。见领导完全不回心转意，到最后难免要闹上法庭。
3.销声匿迹型
根据很多顾问单位的反馈，“销声匿迹型”员工在企业里普遍存在，而且有增加趋势。有些“销声匿迹型”员工甚至没有被辞退，自己不想上班就不上班了，跟单位方面也不打任何招呼，更别说办理离职手续了。
无论是什么类型，最发愁的是HR，减员倒是好说，网上可以办理，停社保需要提交解除（终止）劳动合同证明，没有员工本人的签字有什么风险？会不会引发劳动争议？员工不来取解除通知怎么办？
确保有效“通知”是关键
无论是单位解除还是员工解除；无论是员工不配合办理解除手续，还是解除通知已经拟好，员工不来取。在单位确实是根据法定原因解除劳动合同的前提下，引发劳动争议的关键在于是否有效解除了劳动关系，也就是说“解除通知书”必须送到员工手上才有效，员工得知道自己被“辞退”了，否则将被认定劳动关系依然存续，员工要求继续上班、要求单位发放劳动报酬自然是无可厚非的。
如何“通知”员工？
那么在员工不配合的情况下，如何确保有效“送达”呢？除了最常见的将解除通知当面交给员工，还有以下几个方式可以选择：
1.口头通知
公司可以打电话给员工，告知员工公司的解除决定、原因、时间，一定要做好录音。注意在录音过程中要充分表明双方身份。
2.快递通知
员工在入职的时候一般会预留通信地址，这时，公司就可以将解除通知快递到员工预留的地址，如果员工拒收的话，要保留好未拆封的快递原件。建议选择EMS进行邮寄。
3.登报通知
如果电话联系不到，快递也石沉大海，建议单位采用登报通知的方式，这种方式的好处在于方便保存证据，而且具有公信力，在审判实践中，法院一般也是是认可这种通知方式的。
4.其他方式
公司还可以将解除通知以微信或者邮件发给员工。但是要注意确保微信或者电子邮箱确实是属于员工本人的，保留好沟通的记录，最好能进行公证。
从上述通知方式可以看出，员工在入职的时候填写的信息是相当重要的。正如笔者多次强调的，员工从入职到离职的每一个环节都是相互关联的，对每一个细节都不可以掉以轻心。
解除（终止）劳动合同证明，没有员工本人的签字有什么风险？
解除（终止）劳动合同证明当然是应该由员工本人签字的，但是在根本联系不到员工本人，或者员工本人不配合的情况下，签名怎么处理，HR的内心自然是忐忑的。
笔者认为，停社保所需要解除（终止）劳动合同证明属于社保局行政程序所需的材料。如果员工与单位发生劳动争议，单单是这份材料没有本人签字只是程序性事项处理得不规范，并非引发劳动争议的实质性原因，用人单位真正应当关注的应该是以下两点，首先，解除原因及程序合法；其次，是否有效通知到员工。因此，只要保证上述两点，也留存了充分证据，即使解除（终止）劳动合同证明不是员工本人签字，也没有引发劳动争议的风险
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