平时做好预防工作,才能做到临危不乱
作者 蓝梅子
2019-12-09 14:45
684
我是一名招聘专员,最近年底招聘任务不多,相较比较清闲。但是,最近突然有部门遇到突发情况需要急招两名员工,希望本月能到岗,可这个时间段招人确实比较困难,临近年底很多人都等着拿年终奖,不愿意在这个时间段跳槽,导致能供选择的人也不多,请问我该如何应对呢?
我是一名招聘专员,最近年底招聘任务不多,相较比较清闲。但是,最近突然有部门遇到突发情况需要急招两名员工,希望本月能到岗,可这个时间段招人确实比较困难,临近年底很多人都等着拿年终奖,不愿意在这个时间段跳槽,导致能供选择的人也不多,请问我该如何应对呢?
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我,没有经历过类似的情况。
一般情况下,10月份以后跳槽的几率都比较少,就差一两个个月,怎么着大家也想着拿完年终奖再离职。如果年终想着要离职的人,估计这个企业的福利待遇并不是特别好,最起码年终奖的吸引力够不上他离职的驱动原因。所以拿不拿也无所谓。换个角度来说,因为很多人不跳槽,公司没有多余的岗位给其他人,想要跳槽的人找机会也是比较困难的。所以对于找工作或者招人的HR都会是一个机遇和挑战。
但其实,到年底,HR也要关注人员的离职动向,一般到年底HR还是比较忙的,各种汇报、总结、预算、年终考核、年终奖核算与分配、员工满意度调查,员工心理关怀,座谈会等等都是在年底进行的。跟员工心理比较相关的座谈会,就是领导和员工能相互了解的机会,公司高管、老总一天到晚到处飞,一年也没有几次机会见着基层员工,所以就听不到员工的心声,了解员工对组织的看法;同样,员工通过这样的途径也能了解到公司的规划、领导的想法、未来的发展和自己密切相关的福利待遇情况,不合理的做法或者福利的诉求能否得到解决。
做为HR,在这里的作用就很关键了,对于员工的诉求要时刻关注,员工的想法,如果没有得到解决会产生怎样的结果也要有预知,事前要和领导沟通商量,事后也要了解员工的需求,如果员工诉求得不到解决员工的反馈状况是什么?
总之,到年底,HR面对突然的招聘任务的措施:
1、提前做好预防工作,与各部门主管时常沟通各部门员工的状况,让各部门主管关注员工的工作情况,对于那种突然经常请假,
工作变动松懈没动力不积极主动的人要特别关注留意,提前做好留人和招人的准备;
2、设立一岗多能的制度,每个部门内部人员要进行轮岗,能够做到即使空缺一个人在短期间内也能正常运转,临危不乱,这样做
的优点,一方面能让员工多学点技能,延长其在公司的职业生涯,而且不会造成岗位长久的疲惫。另一方面,公司也可以在人
员突然空缺的时候可以做到正常运转,不会造成太大的影响。
3、每年的10月份之后,都是校招开启的季节,条件允许的条件下,可以适当的储备些人才;
4、对于离职的人员,要了解其离职的真正原因,如果能挽留,在这个节骨眼可尽可能的留下来;
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