“千里马常有,而伯乐不常有”,这句耳熟能详的话经常被我们现代人所引用,放到现代企业管理中,“伯乐”是老板,而“千里马”则是能为企业创造价值的“高手”,可以是职业经理人,也可以是销售精英、技术骨干。“千里马”虽然常有,留在自己的企业可以创造高价值,但是要是“千里马”去了竞争对手的企业,有的时候甚至会给老东家造成毁灭性的打击。因此,如何能留住人才,如何能防止他们到竞争对手的公司,常常是困扰企业家和HR的问题。
01 劳动法范畴内的竞业限制
在《劳动合同法》范畴内是存在一定的机制和方法的,那就是通过与劳动者签订《竞业限制协议》来避免这种情况发生。最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释四》)更是用了大量的篇幅对竞业限制相关问题进行了具体规定,但是企业在实操过程中需要受到种种限制,具体情况如下:
《竞业限制协议》在实际操作中存在一定的弊端,比如:补偿金额依法应当按月支付、竞业限制期限受到法定限制、竞业限制的主体有法定范围、公司解除的时候还需要额外的经济补偿等,这些都是对企业的限制,操作稍有不当就可能达不到限制劳动者的目的。
02 股权激励计划之下的竞业限制
相比之下,“股权激励”通过对高管进行股权激励,不仅能够在对员工进行激励的同时,达到将员工个人利益与企业利益进行绑定的效果,还能在竞业限制方面有更多的操作空间,可谓一举两得,成为更多企业锁定人才的“金手铐”。员工一旦参加股权激励计划,双方就建立了合同关系,双方作为合同中的平等主体,受合同法调整,且参加股权激励计划的员工并不限于企业高管;而“竞业限制”更多的是在倾向性较强的劳动法范畴内对劳动者的一般约束。
03 案例解析
徐某2007年入职A公司,2011年作为A公司中层业务人员参加了A公司的股权激励计划。
在公司与激励对象的权利与义务中规定:激励对象应当按公司所聘岗位的要求、勤勉尽责、恪尽职业道德,为公司的发展做出应有的贡献,在职期间及自离职之日起1年内,不得从事与原告及下属子公司所属行业相同或类似工作,不得以直接或间接方式投资、经营与原告及下属子公司有竞争关系的机构,不直接或间接从事或夺取与原告及下属子公司具有竞争性的业务,否则,应当将其因行权所得全部收益返还给原告,并承担与其行权所得收益同等金额的违约金,给原告造成损失的,还应同时向原告承担赔偿责任。
由于满足了行权条件,徐某于2013年至2015年期间行使A公司奖励的股票期权行权收益为28万元,2017年徐某离职后,加入与A公司同行业的B公司。
A公司认为:徐某违反了股权激励计划的内容,诉至法院,要求徐某将因行权所得全部收益返还给A公司,并承担同等金额的违约金。
法院认为:A公司发布的激励计划等资料按照证监会规定予以了公告且在A公司的网站上予以了公开,A公司能够证明已经将上述资料通知到徐某,徐某已知晓上述激励计划,并接受A公司的股票期权亦实际进行了行权,并获得行权收益,因此,双方已形成合同关系,该合同关系系双方当事人的真实意思表示,合法有效,双方均应受激励计划的约束。并最终支持了A公司的请求,判决徐某返还股票期权行权收益28万元,并另外赔偿28万元违约金给A公司。
可见,从徐某从2011年加入公司,到2017年离职,整整为公司工作了6年。这当然与股权激励行权条件中对工作年限的限制存在必然联系。对于A公司而言,先是通过股票期权带来的预期利益将人才锁定,又通过对离职后竞业限制行为的约定最大程度上减少了公司的损失。而如此约定既不用受支付方式、金额的限制,又达到了长时间锁定人才的效果。