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我是一名电商公司的HR，最近招聘入职的仓储部的一位打包操作的员工。在面试时，该员工给人感觉温和、态度诚恳，综合评估下决定聘用。入职不久，在工作过程中，出现错误，并与直属领导发生争执，期间有言语攻击、威胁等行为。在公司对其警告的同时，领导要求重新调查该员工，发现其在前雇主也发生过类似的行为，继而得知该员工在离职前一个月，因违反技术操作规程而被前雇主辞退。领导认为该员工行为较为恶劣，希望人事部门解雇该员工。各位HR有没有遇到相似的情况，我该怎么处理？
▲图源：网络
话题中的矛盾是很多HR在招聘过程中遇到的普遍现象，HR发现候选人在录用之后与其本身在面试场景中的表现不符，根本原因是由于在招聘场景中存在着信息不对称的问题，候选人做为掌握信息较多的一方，而企业作为掌握信息较少的一方，如果候选人刻意隐瞒、标榜其过往的工作行为，HR仅凭主观感受以及候选人提供的信息“了解”便很难识别真实性，极容易造成错误的录用决策。未经背景核查的候选人，一旦出现问题，会让企业面临巨大的潜在风险，同时也会直接影响到HR的绩效。
在高度重视从业人员职业操守的金融机构（如银行、证券等），先后出台了《银行业金融机构从业人员职业操守指引》、《银监会工作人员守则》等一系列配套制度措施。而除有自身特殊性的金融机构之外，其他行业的候选人是否违规违纪记录，可以依靠以下方法进行风险防范：
一、已录用的候选人存在违规违纪，该依据哪些法律法规处理？
《劳动法》第二十五条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定。
在《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。企业要确定入职员工的违规行为，是一般违规行为还是严重违规行为，还要依据用人单位规章制度来限度所规定的具体界限为准。
此外，员工违规违纪是否严重，在用人单位的规章制度里应对“严重程度”做具体的描述及说明。
二、通过面试的候选人，HR如何避免失误录用？
1、候选人入职时需签订承诺书进行报备
企业须保留员工基本信息登记表(应聘信息登记表)，在该表格中注明，如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，并签字同意。
2、通过专业的背景调查了解候选人离职的真实原因
有一些候选人离开公司的真实原因可能是因为违纪违规行为。为了不影响后续找工作，候选人会刻意隐瞒真实原因，以谋求更好的职位。这种情况，HR一般在面试过程中很难询问出结果，但可以通过专业的背景调查防范风险。
这里需要提醒的是，背景调查开始前需要获得候选人的授权。通过对候选人前雇主HR和上下级的“工作表现访谈”，了解候选人的任离职时间、职级职位、公司名称、薪资情况、离职原因等内容，另外，还需要特别关注候选人在过往工作中是否存在违纪违规记录，判断候选人的诚信情况。
通常情况下，背景调查由企业的人力资源部负责，但在自主调查的过程中，却往往存在专业性不够、调查维度不全面、时间精力不够、调查渠道不清晰以及面对竞争对手过来的候选人存在的背调身份尴尬等等问题，最终导致背调结果不全面、不客观、不具体，而且开展难度大，耗费时间长，人才极易流失。
又将到新一年的招聘季，八方锦程在此提醒HR朋友们：招聘有风险，用人需谨慎。
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