文|刘世东
招聘之48——疫情时期招聘，不见面有效吗？
——有效的预测与针对性的招聘保证疫情下的招聘效度
其实我一直觉得现在的时候真的并不是一个适合招聘的时候。毕竟在疫情没有确实的可望消减以前。真正有心思工作的，除了现阶段号召必须开工的那些企业，基本没有多少了。
毕竟人车都行动少了，采购、消费都减少了（虽然生产也减少了）。但这样的结果就是经济更如街上的行人一样，更为萧条了。而企业也更难了。人员需求暂时就更看不出来了。
但毕竟有的企业，还是需要人员新增或补充的。那么，在此疫情笼罩的状态下，如何做好招聘工作？
我想除了常规的人才市场外，其他的网络、内推、外荐都是可以的。
一、要在疫情下招聘，要了解人员心理——不要做无用功浪费资源
我们常说要行动先问自己的行动的目标是什么？没有目的的行动，只能是浪费资源。
而同样的，要做招聘，我们也要问自己的目的是什么？同时也要考虑对方为什么要现在来应聘找工作？其目的又是为了什么？
1、企业方面——需要人解决工作。
企业招聘员工，当然是因为现在或不久之后的工作必需要有人来解决，才能支撑企业组织系统的其他工作的运转。因此，现在才需要招聘人来解决工作或准备在某个时间让其解决需要。
那么我们需要问下自己，招的人是否能真的解决工作问题？
这需要几个问题来确认：
一是要确定其是否符合岗位胜任能力要求。可以通过简历审阅、电话沟通、网络视频面试等进行一次初面、二次复面的进行确认。应该能基本达到我们面试的目的。
二是要确认现在的工作是否必须要开展。这其实就是为什么很多企业尚未开工的原因。毕竟疫情当下，如果可以不开工，尽量不开工。如果必须要开工，就需要满足疫情防护体系的要求。而如果该岗位的工作可以暂时不开展，也并不会太过影响其他工作，一般情况从风险控制出发，就应暂不招聘。
三是要确认企业有无吸引疫情风险下的人才吸引条件。我们常说高风险才会有高收入。那么在疫情风险下，我们是否有吸引对方来的条件。毕竟，在疫情笼罩下，现在的待遇必然要比没有疫情的时候要高。不然，对方为什么要来？
2、个人方面——需要工作解决需求。
对于个人来说，在个人生命时刻被威胁的情况下，还需要出面找工作或者被你邀请去工作。必然企业就具有其受不了的诱惑。
一是生活条件所限必须要找份工作求生。这是家里余粮不够维持，就如蛇准备冬眠的食物不够一样，再危险也必须要外出去觅食。所以为了解决眼下将到的窘迫，所以这样的人一定会找工作。否则，就算是暂时吃差点，穿孬点，也会将就一下的。毕竟，生命是由自己负责的。
二是静极生动想要找份工作填补生活的。这样的人其工作只是为了生命的一种工作的意义。他们将在生命得到保障的情况下才会去企业工作。因此，对企业的防疫情况必然要十分关注。
三是为未来的生涯事业进行谋划的职场人。这样的人也许将眼光放得较为长远，面对这样的疫情之下，将人不愿意出动看作了一种不可多得的机会。敢于冒风险，但同时也会对企业的防疫条件、发展前途看得较重。
在了解上述企业与求职者可能的心态的后，才是我们HR所能采取的相关招聘动作能起到有针对性的效果的前提。
如果还象平常一样的招聘，也许就会失去相对的效果，招聘效度就偏低了。
二、要在心理下，设计招聘动作——有的放矢增加效度
在疫情下要做好招聘工作，针对上述第一点的两方面的分析，我们其实可以清晰的看到招聘中应该采取的动作。
1、清晰岗位的胜任能力条件。
这是进行招聘的一个基础。要有匹配岗位的清晰的标准条件，放在相应的渠道上才能让应聘者能清晰的自我匹配，不至于投个简历都是牛头不对马嘴。
2、招聘的渠道要有针对性。
其实无论是否疫情之下，做招聘都一定不是遍撒网。毕竟大部分企业招聘也并不是决对富有的。就算是通过各种网络渠道，如微信、QQ、企业网站、招聘门户、论坛、电话、视频、中介、内外推荐等渠道进行招聘也是需要有针对性的。（这样的渠道分析可见《招聘之5——“三栖”招聘渠道分析，合适就好》）
◆3、招聘的福利更要吸引性。
这就是上述的要将来工作的薪酬福利条件、企业的安全生产条件给应聘者要说清楚。只有在收入、安全上都有了保证，对方才能更为放心的来企业工作。
而这也是企业的品牌创建的一个机会。
一个能在乎员工身体健康与生命安全的企业，往往也是受员工爱戴的企业。不要觉得这是套话，事实上很多企业老板真的并不在乎。
因此，将企业的防护措施、相关补助、执行动作等都公开透明的放在招聘的启示上。不失为一个吸附人才的粘点。
◆4、对方的身体条件必须健康。
就如现在员工害怕别人带有病毒一样，企业同样怕招聘来的人有病毒。那么，是否需要准备招聘的准员工出具有如社区证明的没有潜在病毒携带的主题，也是HR需要考虑的问题。
就如，现在的学生，如果不是一直在本地区的，必须要村或社区盖章确认才能入学一样。保证来人的健康，往往只有从其近期的行动路线与社区（或医院）的证明了。
◆5、有效的面试设计。
在疫情之下，要尽量避免进行过多人员的近距离接触。因此，进行电话、视频面试就成了必然。
那么如何保证双方在进行视频沟通能不被打扰，能清晰的透过摄像头能看到自己想要的结果。
因此，
设计个人结构化面试（原准备的分小组、情景面试等要进行调整）准备好面试问题；
寻找一个有畅通流量的安静环境；
提前交待对方下载一个好用的视频交流软件；
等等就是招聘HR所必须要准备妥当的了。
◆6、人性化的工作设计。
在工作的设计上应该告诉对方两部分设计：
一是疫情下的工作。有条件的还是尽可能的在企业一起工作。而没有条件的要告诉对方暂时的在家通过网络办公。但必须要明确如何保障工作职责的履行，如是否打卡（类似钉钉），是否日报、如何工作交检等。
二是正常下的工作。这是一个预防针。是要预先告诉对方在疫情解除下的工作要求是不一样的。如福利待遇、工作地点、工作要求等。
当，我们将上述6点都能落实到位的时候，想来招聘的效度也差不了。
三、没有必要的开展，就暂缓招聘——要有解除疫情后的预案
说句心里话在疫情时期如果不是必须，我觉得生活就已经成了一片荒凉。君可见，从政府到企业，从个体到个人，从医护到凡人。除了那些与疫情有关的防护、治疗用品的生产、销售人员，公务、志愿等服务人员，他们还可说努力奋战。
而其他的人呢？
在听从着政府的数号通告，除了采买，大都禁足在家中。在外者匆匆来去，避让人群。在家者无心工作、无心学习，甚至是无心生活。面对疫情，心中想的是如何快速渡过每一天。
那么，企业HR在面对疫情的情况下也必然要有一定的思想准备。在前两天的分享中我在“面对疫情，企业HR应如何紧急应对？”的分享中我在《疫情就是人情，企业的人性管理》一文中提到过这样的含意：
“要通过与营销、生产、技术、领导等进行生产经营的沟通，要确认订单、销售、生产等的预期情况，以此来确定人员在疫情之下、解除之下的需求状况”。
才能更好的做好人力资源的工作的计划。而其中自然就需要有针对性的调整人员的招聘计划。
这其中要考虑疫情下的生产延期、销售缩减，同样的要考虑，疫情解除下的消费的井喷式的增长（人类在安全后的放纵消费）带来的人力需求变化。
因此，有针对性的组织业务部门对疫情与恢复下的业务进行预测，做好人力资源的需求预测是做好招聘工作的基础。
小结：
在做疫情之下的招聘时，我们需要考虑不仅是岗位胜任问题，还需要考虑企业及人员的安全需求，同时还需要考虑疫情、商情变化下的人力资源需求的变化问题。
而只有从细节处考虑，才能增加招聘的有效度。
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