线上面试，细节决定成败！

  疫情当前，为避免人与人之间的接触所可能导致的传染，多地政府要求企业延迟复工。加之部分人员因为交通管制、隔离等原因无法到现场工作，这些因素倒逼企业对部分工作模式进行优化，对于可以线上化的工作线上化，无法线上化的工作通过其他方式减少人员接触、降低传染风险。

  相对于企业原有的内部各项工作线上化而言，面试工作线上化难度则更大。一方面，面试的重要方——求职者并非企业的职员，无法像要求内部员工那样要求求职者；另一方面，各用人部门主管面试技巧欠缺，做好线上面试可谓困难重重。

  但复工在即，很多工作需要开展，用人部门求贤若渴。加之年后求职旺季来临，HR部门必须在这个时候为企业网络人才。因此，虽然大家对线上面试有些陌生，但这是招聘狗们当前唯一的选择！

  实际上，做好线上面试并不难。

  要做好线上面试，首先要对线上面试有个正确的了解。

  一、线上面试有哪些特点？——线上面试不受时间、空间限制，比较自由，效率较高。但互动性不如线下面试充分，因此对于求职者的信息挖掘、甄别的难度更大。

  面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断求职者是否符合岗位任职要求以及是否可以融入自己的团队。线上面试是面试的一种方式，面试的双方通过在线工具进行沟通，并根据沟通的结果决定是否符合岗位任职要求。

  1.线上面试相对自由，效率较高。由于线上面试的双方不需要碰面，只需要有网络及必要的终端（手机、电脑）即可开展，省去了求职者往返面试地点的过程，双方约定一个时间即可开展。

  2.线上面试信息获取手段单一。由于是通过线上沟通的方式，信息交流的主要方式是语言，不像线下面试可以采取多样化的面试方法，比如实地演练。还能通过肢体语言、情绪变化等判断对方表达信息的真实性等。

  对线上面试有充分了解之后，我们就清楚的了解哪些方面可以沿用传统面试方法，哪些方面需要调整，有助于更好的做好线上面试工作。

  二、如何保障线上面试的效果？

  （一）面试前——做好准备，有备无患

  1.提前将关键信息提供给求职者

  提前将求职者关注的问题整理成册发送给求职者，比如岗位工作内容、作息时间、薪资福利等信息，求职者有疑问的可以在面试过程中提出来，以节省面试时间。

  2.确保面试环境要安静、整洁

  对于未复工的企业，面试官可能在家办公，要确保面试官所处的环境安静、整洁，从而给求职者留下良好的印象。HR应当将面试环境需要注意的事项列出清单，发给各面试人员。

  3.HR要做好线上面试的开场引导

  在正式开始面试开始之前，HR应该用3分钟左右时间做一些开展准备。包括设备调试、面试官介绍、面试时间安排、沟通中的反馈机制（比如听不到声音、及时的回应等）、面试过程中需要注意的事项等。通过这一介绍，让求职者能够对本次面试有着全面的了解，缓解求职者的紧张情绪，保障后续交流充分、深入。

  如果需要求职者讲解文档的，应指导对方如何操作，并进行简单的演练，避免中途出现问题导致手忙脚乱，影响交流效果。

  此外，HR人员应当向求职者澄清面试的意义。面试过程是双方判断契合度的过程，双方都应当坦诚以待。但一些求职者受各种面经影响，在面试过程中会故意美化自己，给面试带来了不小的难度。如果求职者能够正确看待面试，后面的面试难度就相对轻松了许多。

  4.明确岗位任职要求，包括门槛要求、必备要求等。

  如前所说，受线上交流方式对面试官获取信息会有所影响。因此，HR人员应认真梳理岗位工作内容，明确候选人应当具备的任职要求。包括工作经验、专业技能、能力、个性特征、求职动机等。这一任职要求并不要求大而全，可明确这些条件中，哪些是门槛条件，哪些是必须具备的要求，哪些是没有也行、有了更好的。

  这样一来，面试官在面试时，就能够有针对性的了解求职者的信息，提高面试效率。

  5.明确打分标准及录用机制

  由于线上面试过程中，面试官相对独立，应提前明确不同面试官重点关注的内容，以及应当输出的面试结果，并且结果尽量具体化。比如，对每一项评价项目结果分为优秀、符合、不符合三个档次（也可划分更多），面试官可直接划定档次。也可以针对每个档次设定一定的分值范围，面试官在分值范围内给求职者评分。

  而在决策机制方面，可以考虑合格项数的多寡，也可采取加权求和，根据分值高低进行录用。这方面与传统的线下面试并没有太大的区别，只不过线上要更强调面试官的评价。

  6.做好面试官面试技巧训练

  HR应对面试官开展必要的面试技巧训练，比如，如何识别求职者的回答中的有效信息，如何通过追问进行深挖，各种面试中常见的回答方式的解读等。也可提供一些微表情的讲解，让面试官尽可能全面挖掘求职者的信息。

  如果企业所选择使用的在线交流工具属于非常用的，还应当教会面试官各项操作，保障在线面试能够正常进行。

  7.为面试官提供必要的工具支持

  线上面试对面试官的面试技术是最大的考验，通过面试技巧训练能够帮助面试官获得一定的提升，但短期内有较大的提升比较难。HR还可以提供辅助的工具支持，比如，针对每个岗位，整理出不同面试官应关注的点及对应的问题。

  同时，列出特殊面试者的表现及应对策略，便于面试官灵活应对，如果能够形成线上面试指导手册更好。

  过分羞怯或紧张者。先询问一些比较简单的封闭性的问题；使用重复或总结的谈话方式加强沟通；使用带有鼓励性的语言或非语言信息。

  过分健谈者。直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来；提问时要求其简要回答；当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。

  情绪化或非常敏感者。说一些安慰的话，先让其尽量平静下来，或者重新约定面谈时间。

  （二）面试中——专业、规范、高效

  1.借助线上测评工具，全面了解候选人信息

  对于一些关键岗位，任职人员的个性特征、职业价值观、求职动机等会对岗位绩效产生较大的影响，而这部分信息很难通过沟通交流获得，尤其当面试官面试技巧不够娴熟时，更难以获取相关信息。

  鉴于此，HR可以选择一些做的比较好的在线测评平台，在面试前将测评链接发给求职者，面试时可以针对关注的信息进行了解。当然，目前的测评平台良莠不齐，HR应提前实验，选择信度、效度较好的测评平台。

  此外，还可以借助一些免费平台（比如问卷星），将笔试题目编辑好并限定答题时间，提前发给求职者作答，也可规避在线面试不方便开展此项工作的弊端。这部分信息也应该提供给相应的面试官，便于他们在面试环节就一些细节进行追问，从而判断求职者是从网上搜索答案还是自己真的明白。

  2.面试过程体现专业化

  这一点实际上与线下面试并没有太大的区别性，只不过因为线下面试互动更多，了解信息的方式更多样化，而线上则主要通过语言、表情获取信息。且线下环境因素更复杂，一些细节不会受到过多的关注。因此，如果是线上视频面试，有两点尤其需要注意：

  （1）关注微表情：如果有条件的情况下，尽可能采取视频面试，这样能够看清楚求职者的面部表情，当然，需要面试官具备一定的微表情基础。

  （2）注意自身形象：在视频面试中，面试官还应注意自己的形象，比如上身应穿相对正式的服装，不能穿着睡衣，或者衣着暴露；面试前可适当化妆，或者适度美颜（如果软件有此功能）。

  （三）面试后——科学决策、及时反馈、合理安排上岗

  1.按照录用机制明确面试结论：面试结束后，按照事先确定的录用机制，将每个岗位候选人的关键信息、面试官的结论、总体结果整理成册，通过邮件或者在线会议的方式进行沟通、确认，并按流程做好录用审批。

  2.面试结果反馈：无论面试结果如何，应当在规定的时间内给予候选人反馈。对于一些表现比较优秀但与岗位当前要求有差距的，可以给予一些职业发展建议，并保持联系，后续可能会成为候选人。

  3.审慎安排入职：鉴于当前的特殊情况，在安排人员上岗的时需要考虑可能面临的风险。如果企业已经复工，且相关岗位并不是特别着急，建议要求员工在家隔离14天后再入职报到。如果岗位比较着急，且可以在家办公的，可以安排先在家办公。如果企业未复工的，可先发offer，具体入职时间以企业复工日期为准。

  三、线上面试有哪些需要注意的事项？

  1.实践中不断优化。即便准备得再充分，在实操过程中依然无法避免出现事故，HR要经常进行总结复盘，不断优化线上面试的操作过程。

  2.在线交流工具尽可能选择大众常用工具。大家常用的钉钉、微信实际上基本能够满足视频交流的需要，企业尽量选择这些大众化的交流工具，避免给求职者带来不便。

  3.HR可参与其他面试官的面试过程。对于不熟悉在线面试的面试官，如果条件允许，HR可全程在线参与该面试官的面试过程。一方面能够为面试官做一些补充，另一方面也能够发现面试官存在的不足，可以在面试结束后提出来，帮助其提升。

  4.企业部分关键岗位可能仍然需要在线交流。无论我们如何优化在线面试环节、采取各种方法，但一些深层次的比如价值观吻合度等信息，仍然需要面对面深入交流才能发现。因此，对于一些关键岗位，比如高管，在线面试只能作为面试的一部分，最终仍然需要线下深入交流。

  在线招聘将是一个趋势，即便疫情过去，对于一些专业岗位，部分面试环节仍然可以通过在线方式开展，以提升招聘效率。因此，HR可以借此机会完善在线招聘所需工具、建立在线招聘流程、培养用人部门在线面试的习惯，为丰富招聘各环节的操作方式奠定基础。而在线面试很多方面与传统线下面试并没有太大的区别，只不过很多线下面试不受重视的细节，可能决定线上面试的成败！

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