HR如何做好年度培训计划

作者中财娜娜 2020-02-26 09:27 275

培训是对企业员工的培养、训练，让其更好的符合岗位的胜任能力，达成组织的目标，但培训并非企业问题解决的“灵丹妙药”。

企业首先可将公司年度发展计划进行分解结合目前遇到的问题，分析年度目标达成的关键事件。逐一分析这些问题是什么原因导致的，通过哪些方式去解决，解决过程中遇到的问题。根据行为工程理论研究结果，对绩效产生的因素中，环境因素（占75%）、个人因素(占25%）产生重要影响，其中环境因素包括信息、资源、奖励，个人因素包括知识技能、素质、动机。培训仅能影响的是个人部分中的知识技能，占比仅为11%，因此公司更多需要从整体的管理方面分析企业存在的问题，而不是将培训作为“救命稻草”。

年度培训计划的初始环节—培训需求分析，对整个培训起着至关重要的作用。若培训需求掌握不到位，等于后续所有的工作都会有所偏离。就会出现一句俗话“方向不对，努力白费”。培训需求分析从战略层、任务层、个人层三方面进行分析。

战略层：与高层沟通集团未来3年企业的发展战略决策、当年公司的发展目标和计划；

任务层：绩效考核结果、岗位职责、现阶段面临的问题、需要解决的问题；

个人层：个人的兴趣爱好、个人发展及遇到的困难。

培训需求的获取方式：

战略层需求获取：培训是否受到重视，能否得到有力的支持。HR能否与CEO建立良好的沟通和信任，是年度培训计划能否顺利落地的关键。通过与高层的沟通（高层对公司的发展规划、公司目标达成的关键性时间、目前遇到的问题及困难）、参加高层的会议、往年历史财务数据、业绩数据等分析，确认战略层的培训需求。

任务层需求获取：利用资料研究法比对上一年度各项任务的达成情况、出现的问题，新一年度的任务，需要的协助。绩效结果的比对，岗位职责中要素的提取。并与部门负责人以面谈的方式，确认本部门的年度培训需求。

个人层需求获取：常用的调查问卷法，但个人多在个人理解层面填写，局限于自己的认知范围内。可作为参考，不作为最终依据。也可其他方式如工作观察法、访谈法、测试法等发现员工在某些方面的欠缺，需要培训的内容。

最后将培训需求进行汇总整理，分析哪些问题是可以通过培训解决的，哪些问题是可以通过其他方式解决。并将培训需求按照重要紧急分为四个象限，优先安排重要紧急的培训事项。

根据培训需求制定年度培训计划，对课程体系、讲师、培训对象、培训预算、培训效果评估等做出一系列计划。培训预算可参照上一年的培训预算结合当年的业务收入、利润目标进行提取，并与高层进行深入讨论与对接。保证在高层及中层的支持下开展，否则将会“竹篮打水一场空”，只是HR白忙乎一场。

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