根据《劳动合同法》规定,如劳动者试用期不符合录用条件的,用人单位可以立即解除劳动合同,并不予支付经济补偿。很多用人单位据此认为,试用期可以随意解除劳动合同,因而忽视了入职审查和明确相关录用条件这些本应在招聘和录用环节中需要把握好的环节。
实际上,即使在试用期内解除劳动合同,也要有相应的证据予以支持,为防止后续解除中用人单位处于被动状态,我们建议:
1.在招聘广告中应根据所招聘职位的要求明确招聘条件,例如具有某行业管理经验、具有某类资质等,并将此招聘广告存档备查;
2.公司应制定具体录用条件,且应当明确、具体,切忌空泛化、简单化,并列明不符合录用条件的情形,包括但不限于(仅供参考,实务操作中应结合岗位特点全面约定):
1)存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料(包含应聘时提交的材料及工作中向上级提交虚假的工作材料)或有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为的;
2)与原单位没有解除劳动关系者,或者为其它单位派遣至本公司从事间谍身份者,或与前单位签署了竞业限制协议而在应聘时未声明的;
3)试用期考核未通过者;
4)未能按公司要求在指定时间提交或补交全部录用资料,或不具备办理政府规定的就业手续条件者;
5)被依法追究刑事责任的;
6)违反劳动纪律或《员工手册》等规章制度遭受任何纪律处罚的。
3.录用条件应事先向劳动者公示,并保留相应的公示证据,公示方法包括(用人单位可根据实际情况选择适用):
1) 通过招聘广告公示,并予以固定和保留;
2)劳动关系建立以前,在录用通知书中向员工明示录用条件,并要求其签字确认;
3)员工入职时,要求员工签署书面录用条件;
4)在劳动合同中明确约定。
4.员工签署录用条件后,在试用期间对员工进行考核,并在试用期期满前告知员工是否通过。