1.1 薪酬管理的概念与本质
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案例1:销售人员提成,员工选择年底一次性发放,企业会给一定的利息。
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薪酬实质是对员工所作贡献(行为、态度、业绩)的回报。(行为=工作中的执行力;态度=价值观方面的评估;业绩=销售量\产品产量\行政管理岗中的结果评估。)
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薪酬设计中,一定要注意:内部的公平>外部的公平
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给同岗位人员其中一人涨薪的时候,要考虑“内部的公平”和同岗位其他人员的涨薪对企业人力成本的增长。
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招聘岗:定额5人/月,超过5人之后,不同级别的人员入职,给予不同金额的奖励。
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D-OKR-I:D战略;I福利。OKR分几档,与积分制相结合,及时兑换。福利清单(100-200元之间)0.5天年假、实物。
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薪酬不仅要体现人的价值,更重要的是符合企业的利益。(要拉上财务来做薪酬,按企业利润数据来做测算)X%=当年纯利润的百分之几
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薪酬和绩效是HR各模块中最有价值的,是做OD\TD\LD的基础。
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任正非说:普通员工给足够的薪酬,中层员工给足够的压力和危机感,高层员工给足够的使命感。
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通过考核维护企业利益;通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。
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工资是体现了工作的绩效特征,更多地与工作本身相关。
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福利是体现人的因素,与年资、职位相关。
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投入产出比>财务核算出的平衡分界点
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人工成本的控制。
运用薪酬激励功能的时候,要注意掌握以下技巧:
1、改变薪酬结构,增强激励性因素;
2、改变计酬方式,提高薪酬的激励性作用;
3、讲货币性计酬与非货币性计酬结合起来;
4、对员工实施个性化管理。
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2024-09-26 11:11
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