企业裁员合规（三）裁员的准备工作

作者企业治理与合规更新于：2020-03-23 19:47 965

前期我们陆续更新了法定裁员的实质条件与程序、经济性裁员的适用对象限制，本期我们将继续更新关于企业裁员的准备工作。

【案情简介】

上海A公司于2018年11月进行经济性裁员。2019年4月，A公司因订单萎缩出现大量闲置岗位，再次进行裁员。陈某等13名技术工程师陆续以企业短期内变动极大为由辞职，A公司以陈某等13人服务期未满为由，要求13人支付违反服务期协议的违约金，各方因此发生争议。

【法院观点】

劳动者因个人原因解除约定服务期的劳动合同的，应当按约定向用人单位支付违约金。现陈某等13人主动辞职，均应向A公司支付违约金，但违约金数额不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

【我们的建议】

上述案例中，A公司虽然赢得了服务期违约的劳动争议，但短期内流失13名技术骨干人才，且发生集体争议，后续公司技术发展和引进技术人才可能较为被动。

引发该等集体争议的主要原因，在于企业在第一轮裁员时未做好充分的准备，原定裁员比例无法满足企业需要，只能进行第二次裁员，短时间的两轮裁员导致员工人心惶惶，对企业失去了信心，不断提出离职，最终致使企业元气大损。

因此，企业在实施裁员的过程中，除了关注相关法律规定外，还应注意诸多实操层面的细节，做好裁员准备：

1.提前做好裁员测算

企业需提前明确裁员的范围和数量，明确裁员是针对所有部门还是仅裁撤非核心主要部门，防止出现短期内多次裁员的情况；统计确定拟裁员工的客观情况，考虑拟裁员工是否存在工伤、职业病、三期女职工、医疗期内员工、无固定期限劳动合同员工等禁止以经济性裁员为由辞退的人员或须优先留用的人员。

2. 做好裁员财务预算

根据裁员测算要做好财力方面的筹备工作，实践中，为避免诉讼纷争，部分企业支付的经济补偿金可能需要高于法律标准的补偿方案，也有部分企业针对员工情况提供再就业协助，或通过免除员工部分特殊义务（如服务期等）促成成功裁员，这需要企业根据自身财力状况和裁员情况仔细衡量和准备。

3.做好舆论引导

提前与可信赖和具有广泛影响力的员工和相关负责人沟通，在裁员过程让其做好舆论引导的工作，及时发现可能的抱团或者群体反抗行为，以恰当的方式进行分化，避免情况恶化。

4.官方维稳

企业应提早向劳动行政部门请示裁员方案，同时在之后的裁员过程中，如能请到劳动行政部门的工作人员或者领导作为第三方介入，应更能取得被裁减员工的信任和互相谅解。

在准备充分之后，企业可针对员工的工龄及工资、用工结构、员工结构、是否特殊员工等制定不同的裁员方案。

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