知乎提问:为什么人事总监到一个新公司时都喜欢从绩效和薪酬下手呢?
优质回答:想要给木桶注满水,先得确定木桶不漏。如果绩效、薪酬体系不完善,招进来的人也会流失。
问:那怎么能确定之前体系就是有问题呢,新入职公司还不到一个月就可以完全去改变了?
答:薪酬体系是非常敏感的,如果没有和公司老板就现状、解决方案形成共识,成熟的HRD是不会轻易动手的!
今天咱们来谈谈优秀的HR如何做薪酬绩效方案,让大家的段位再提升一下。
01 公司的固定工资没有竞争力,核心员工薪酬在市场上偏低导致招聘不利,牛人进不来
02 薪酬机制不健全,新员工工资比老员工高,薪酬倒挂
03 浮动奖金部分没有具体方案,岗位没有得到有效的激励
04 奖励方案也比较单一,最多就是年终奖,日常奖励基本没有
05 公司就没有绩效考核,凭着老板的主观做一些初步评价
这不是某个企业、某个HR遇到的问题,这类无效方案,存在于我们绝大部分人身边。
薪酬绩效是一个双赢的设计
从员工层面来说,为什么挖好公司的员工很难?
因为他在公司有股票,员工能挣到钱,公司也能够持续增长,这样的薪酬绩效机制才是有效的。
每个HR要树立一个意识,薪酬绩效是双赢的设计,而不是对赌。
控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效还有一个核心——控制人力成本。
控制人力成本有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变激励模式。
陈昌锦:《绩效管理与薪酬设计实战经理人》
在进行人工成本控制时,应该严格按照三条途径进行控制:
劳动力成本=雇佣量 X (平均薪酬水平+平均福利水平)
01--通过雇佣量进行薪酬控制
02--通过薪酬水平和结构进行控制
03--通过薪酬技术进行潜在控制
薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里,最重要的动作一个是薪酬调查,一个是任职资格。调查有以下几种办法:
1-在市场上找一个调查报告,看看同行业公司给多少钱。
2-第二种方法是自己调查,对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人,做薪酬的HR要跟他们在一起,这是薪酬设计的基本思想。
3-还有一种办法是组织行业内的人自己调查,这种报告就非常有价值。
陈昌锦:《绩效管理与薪酬设计实战经理人》
单纯听课学习,不一定能做出方案。即便做出来的方案,没有人指导,不一定能执行好。
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