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知乎提问：为什么人事总监到一个新公司时都喜欢从绩效和薪酬下手呢？
优质回答：想要给木桶注满水，先得确定木桶不漏。如果绩效、薪酬体系不完善，招进来的人也会流失。
今天咱们来谈谈优秀的HR如何做薪酬绩效方案，让大家的段位再提升一下。
01 公司的固定工资没有竞争力，核心员工薪酬在市场上偏低导致招聘不利，牛人进不来。 02 薪酬机制不健全，新员工工资比老员工高，薪酬倒挂。 03 浮动奖金部分没有具体方案，岗位没有得到有效的激励。 04 奖励方案也比较单一，最多就是年终奖，日常奖励基本没有。 05 公司就没有绩效考核，凭着老板的主观做一些初步评价； 06 绩效流于形式，并没有起到激励效果。
这不是某个企业、某个HR遇到的问题，这类无效方案，存在于我们绝大部分人身边。
薪酬绩效是一个双赢的设计
从员工层面来说，为什么挖好公司的员工很难？
因为他在公司有股票，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。
控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效还有一个核心——控制人力成本。
控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
陈昌锦：《绩效管理与薪酬设计实战经理人》
在进行人工成本控制时，应该严格按照三条途径进行控制：
01-通过雇佣量进行薪酬控制
02-通过薪酬水平和结构进行控制
03-通过薪酬技术进行潜在控制
薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。调查有以下几种办法：
1-在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。 2-第二种方法是自己调查，对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。 3-还有一种办法是组织行业内的人自己调查，这种报告就非常有价值。
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