一文读懂海氏评估法 薪酬设计系列分享

构建科学的薪酬体系一般会从三个维度进行系统思考，第一是公平性，第二是竞争性，第三是激励性，公平性主要是指公司内部员工之间薪酬支付的相对公平性，要确保薪酬支付的相对公平性，通常都是用岗位价值评估的方法求得各岗位的相对价值，以相对价值为基础设计公司内部的薪酬水平。

在岗位价值评在方法中，使用频率较高的主要有海氏评价法和美世评价法，本文以海氏评价法为主，进行系统性解读，希望通过本文的解读能协助正在准备做岗位价值评估的同仁们。

海氏评价法又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。据说，世界500强的企业中有1/3以上的企业在岗位评估时都采用了海氏三要素评估法，可见这种岗位价值评估方法使用的范围的广泛性，加之，这种评估方法操作起来简捷方便，也深受薪酬设计人员的青睐。

海氏评价法是通过三个通用评价因素对岗位相对岗位进行衡量，这三个因素分别是从投入、过程和产出三个环节中提取，在投入环节主要通过“技能水平”进行衡量，在产出环节主要通过“解决问题的能力”进行衡量，产出环节主要是通过“承担职务职责”进行衡量。

三个评估因素分别得出三个具体的分值，再通过海氏评价法的计分规则进行计算，得出各个岗位的相对价值量。

一、技能水平

海氏评价法对技能水平的基本定义为：达到可接受的绩效水平，要求岗位所必需的专业知识及相应的实操技能的总和，所以，技能水平主要包括两个关键因素，一个是专业知识，一个是实操技能。

技能水平是通过三个具体的维度对岗位价值量进行评估：

（1）专业知识

通过被评价岗位所需专业知识、专业理论、专业经验以及受教育程度等维度，共划分为8个等级，为了便于理解，我们分别用1级至8级进行表示。各等级的基本划分规则如下图所示：

技能水平的评分要领如下：

1至4级为员工岗位（含基层班组长），5至8级为专业技术岗（工程师）以及主管以上管理岗

一般来说，所需专业技能的获取时间越长，等级越高；所需要专业经验获取时间越长，等级越高

特别强调：虽然表格中列举了典型岗位，但每个公司应该根据自己的实际情况具体分析，切勿一味地按照表格里列举的岗位作为定论，所有的岗位价值评估的方法都遵照排序的规则。

（2）管理技能

海氏评估法对管理技能的基本定义为：为了达到最低绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价等综合管理能力的评价。可以从管理的幅度与复杂程度来理解，管人越多，管事越复杂的岗位，管理技能要求越高。

管理技能按复杂程度共划分为5个等级，从“起码的”（第1级）到“全面的”（第5级），具体每一级别的基本区分如下表所示：

管理技巧的评分要领如下：

区分管理技能一般从两个方向出发进行思考，一个是管理的幅度，一个是管理的复杂度

结合公司情况，管人越多，管事越复杂的岗位，管理技能要求越高

（3）人际技能

海氏评价法对人际技能的基本定义为：履行职责过程中所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面的综合技巧。

人际技能从从“基本的”到“关健的”共划分为3个等级，每个等级的基本区分如下表所示：

人际技能的评分要领如下：

该职位是否有直接下属？直接下属的数量是多少、素质状况如何？

如无直接下属，一般定位在1级或2级，判断属于1级还是2级需要评估在履行职责过程中进行的沟通是否有说服的性质？

该职位沟通协调的对象是对内还是对外，在沟通过程中，是以信息传递为主还是说服影响为主？

交流接触的时间和频率也是一个重要的考虑因素，频率越大，等级越高

以三个具体的岗位，结合技能水平三维度的等级划分，进一步加深对标准的理解，这三个职位分别是：营销总监、产品开发工程师、保安主管，为方便计分统计，将“技能水平”得分标记为“A”。

营销总监，只有精通营销管理的各项专门知识，才能在下属当中树立起自己的权威性，才能够调动下属的积极性，因此，在专业知识方面，营销总监需要达到“精通的”级别，评为7级；销售工作往往是企业中较难的工作之一，管理销售团队更非易事，需要有较高的管理技巧，因此，营销总监在管理技巧方面应该达到“广博的”级别，评为4级；营销总监，对内，要管理自己的下属员工，对外，还要跟核心关键客户进行沟通，所以，需要具备熟练的人际技能，才能有效沟通和协调对内对外的一切事务，所以，营销总监应该要具备“关键的”人际关系技巧，评为3级，通过查找评分表，可以找到对应的得分是：A=920分。

产品开发工程，需要具备较高的专业技术方才能从事产品开发工作，具体要根据公司对产品开发工作的要求进行综合考虑，一般会在5级或6级两个范围内进行选择，这里我们以6级作为评价的结果；产品研发工程师一般属独立开展产品开发活动，不需要从事管理工作，所以“起码的”即可，评为1级；一般不存在复杂的人际沟通，但需要基本的理解他人的能力，所以“重要的”即可，评为2级，通过查找评分表，可以找到对应的得分是：A=264分。

保安主管，保安管理工作相对较为简单，不需要高深的专业理论，只需要具备“中等业务的”或者“高等业务”即可，评3级或4级，我们一般评3级即可；管理一批保安员，管理难度相对较小，只需要具备“有关的”管理技巧即可，评为2级；属于小主管，需要跟下属沟通，同时还需要跟相关部门沟通，由于工作的特殊性，有时还需要对外沟通，人际关系技巧需要达到2级水平，即“重要的”，所以，被评为2级，通过查找评分表，可以找到对应的得分是：A=152分。

二、解决问题的能力

在海氏评价法中，解决问题的能力是指在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，并做出决策的能力，海氏评价法将解决问题的能力看作“技能水平”的具体运用，所以，解决问题的能力以技能水平利用率（%）进行测量，你可以翻开解决问题的能力的评分标准，你会发现是一个百分数，解决问题的能力的实际得分等于技能水平得分乘以这个百分数。

解决问题的能力主要通过两个维度来进行价估的，第一个维度是思维环境，第二个维度思维难度。

（1）思维环境

思维环境对任职者思维的限制程度，也就说是在具体的工作中，是否需要按详细的操作规程或明确的规章制度来完成，规定越细致，越明确，思维环境越简单，规定越粗犷，越抽象，根据思维环境的复杂程度，从“高度常规的”（几乎一切按既定规则办）到“抽象规定的”（只做了含糊规定）共划分为8个等级。具体每个等级区分标准如下表所示：

思维环境评分技巧：

任职者在什么样的环境中解决问题，是否有明确既定规则，越抽象等级越高，越明确等级越低

一般说来，从事研发的人员会比专业类工程人员高一个等级

(2)思维难度

思维难度是对任职者创造性思维的要求程度。思维环境指标是相互关联的，思维环境越简单，思维难度就越小，思维环境越复杂，要求应变的情况越多，思维的难度就越大。根据该岗位在工作中所遇到问题的新旧、频繁程度、复杂程度，划分为5个等级，具体每个等级的区分标准如下表所示：

思维难度的评分技巧：

是否需要思维的创造性，是按老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题

还可以从职位分类的角度来进行等级划分，比如：管理类、专业类、技术类

还是以营销总监、产品开发工程师和保安主管为例，对照解决问题的能力两个评估维度进行分析，为方便统计计分，将“解决问题的能力”得分用“B”进行表示。

营销总监所处的思维环境属于每天都要面对外部较为复杂的变化，只有框架原则 ，很模糊，很抽象，属于“一般规定的”，评7级；为了占领市场，需要开展较高的创造性工作，在思维难度维度属于“适应性的”，评4级，通过查找评分表得出：B=57%

产品开发工程师对于产品的开发工作一般属于在特定目标框架下作业，有明确规定，所以，思维环境评5级；在具体产品开发过程中，会出现不同的情形，一般在熟悉的领域内即可找到解决方案，思维难度所属于“中间型的”，评为3级，通过查找评分表得出：B=33%

保安主管所面对的工作流程复杂，但有很多先例可以供参考，出现异常，可获得适当的协助，思维环境属于“半常规性的”，评为3级；管理不需要太多的创造性，基本在模式框架下作业，思维难度属于“模式化的”，评为2级，通过查找评分表得出：B=19%

三、承担职务责任

在海氏评价法中，承担职务责任主要是指岗位任职者的行动对工作最终结果可能造成的影响，承担职务责任分别从三个维度进行具体的衡量：

（1）行动的自由度

这里的自由度为工作的相对权力，也就是说，任职者在独立工作中拥有的解决和处理岗位工作的自由度，不是指岗位任职者是否可以在岗位自由走动。

行动的自由度按岗位人员行动的自由程度，从“有规定的”到“一般性无指导的”，共划分为9个等级，每个等级的基本区分如下表所示：

行动的自由度评分技巧：

面对岗位工作可供选择的行动方案有多少，多的话就认为是自由度大，少的话就认为是自由度小

一般来说，行动自由度跟承担的职责成正比，行动自由度高的职责就要求承担较大的责任，通常职位也较高

(2)财务责任

财务责任主要是指岗位所拥有的经济权限。可以从岗位工作对直接价值创造、成本的影响大小或可能发生的损失大小三个角度来理解财务责任的大小。财务责任从“微小的”到“大量的”，共划分为4个等级，具体每个等级的区分标准如下：

在进行财务责任维度评估时，可以将公司待评估的职位按可能拥有的经济权限划分四个等级，再具体约定每个等级可能导致的经济影响，可以直接用数值来表示，比如：5000元以下，属于微小的，5万以上属于巨大的。

财务责任评分技巧：

经济后果（特别是间接经济后果）是通过的大概判断和估算出来的

一般来说，职位越高，财务责任越大

(3)职务对工作结果造成的影响

在海氏评估法里将职务影响划分为直接影响和间接影响两类，主要是指岗位工作对结果产出的影响关系，具体又划分为4个等级，每个等级的区分标准如下表所示：

职责影响的评分技巧：

根据对工作结果的影响程度划分，共4等。其中1、2代表间接影响，3、4代表直接影响

从目标的可分解性来进行判断，承接总体目标的影响为主要，承担分解目标的为分摊

从责任的可推卸性进行分析，出现了问题，能不能或者容易不容易把责任推卸到别的人身上。通常职务越高对后果的影响越大

再以营销总监、产品开发工程师、保安主管为例，对承担职务责任因素进行评分解读，出于计算得分需求，将“承担职务责任”的得分用“C”来表示。

营销总监一般享有广泛授权，行动自由度高，一般属于“战略性指引的”，评为8级；决策有时直接决定企业的生死存亡，财务责任属于“大量的”，评为4级；全面主管企业的营销工作，对公司的营收产生直接的影响，所以，职务影响属于“最高的”，评为4级，通过查找评分表，C=1400分。

产品开发工程师，行动自由度比较大，在基本的框架下，可自行决定其活动范围和工作方向，评为6级；产品开发作业流程完善，有测试有试产环节，所以，出现失误时会给相关部门带来不便，评为2级；独立完成产品开发工作，直接对工作结果产生影响，所以职务影响属“主要的”，评为4级，通过查找评分表，C=350分。

保安主管，保安管理工作一般有标准作业流程，受一般工作指示和督导，属于“一般性规范的”，评为4级；工作出现失误会给相关部门带来不便，但影响范围不大，所以，评为2级；保安属于辅助类岗位，但保安主管承担管理责任，所以，对工作结果的较为直接，职务影响程度属于3级，通过查找评分表，C=115分

四、计分规则

海氏评价法评估得出的三个分数不是直接相加关系，有一套独特的计算规则，要掌握这个规则，先要从职务形态构成说起。

“职务形态构成”由海氏提出，形成海氏经典的岗位分类理论，他认为岗位具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能水平（A）和解决问题的能力（B）两因素相对于承担职务责任（简称“职务责任，C）的对比与分配。

海氏把岗位划分成三种类型，一种是上山型，一种下山型，中间是平路型，根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三类岗位的三个评价因素占有不同的权重，即技能水平和解决问题的能力两因素与承担职务责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和为100％。

一般性情况下，我们可以粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。

通过职务形态的理解，就可以计算出各个岗位的具体得分，还是以上文中的提到的三个职位为例，计算得分如下：

营销总监得分=40%×（920+920×57%）+60%×1400=1417.76

产品开发工程师得分=70%×（264+264×33%）+30%×350=350.78

保安主管得分=50%×（152+152×19%）+50%×115=147.94

海氏评估法属较为通用的点因素评价法，也经过大量的企业验证，操作相对简单明了，只是在具体评估过程中，我们仍需结合自己的实际情况，采用排序的方式对每个评价维度进行等级区分，这样，评估结果的信度和效度才会更高。

如果本文对你的管理有帮助，请你分享到朋友圈，或许可以帮到更多的企业和管理者。

如果你们公司需要构建薪酬激励机制，可以直接跟我们联系，智帮咨询专注于薪酬激励及股权设计咨询，帮助企业建立有竞争力的薪酬激励机制，促进企业与员工共赢。