“复盘”的核心在于数据

作者孙莹大师兄 2020-04-13 11:49 43557

内容来自 2020-04-14 打卡话题

【理论学习】HR如何正确通过复盘思维来成长？

复盘是每一位职场前辈提的最多的一种思维工具，它能帮助我们总结过去，发现问题并不断提高。大多数复盘方式都分为对过去的复盘、对现在的复盘和对未来的规划。那么作为HR，你平时会用到这一工具么？我们又该如何正确通过复盘思维来成长？

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“复盘”是个在管理中频繁出现的词语。就像学生学习后老师要求“复习”一样，虽然是个习惯性话术，但是真正做起来，仿佛又无从下手。

其实，想要明确这个动作的操作步骤，只要找到核心点，就方便展开了。在我看来，“复盘”这个动作的核心要素只有一次词——“数据”。

得出这个结论的原因，咱们先分析一下：

复盘的目的是提升。

PDCA工具中的“检查”，就是所谓的“复盘”。众所周知，PDCA循环法中，“检查”的目的是为了让下一个循环有螺旋上升的趋势。而螺旋上升的考量要素，自然是需要有量化产出的计算结果。评估第二次循环高于第一次循环的工具，自然是需要数据的。

以此类推，复盘首要因素，是对项目执行的数据进行复盘，然后做出相应的数据提升指标，和指标应对策略。

复盘的基础是历史记录。

复盘当然是盘点已经结束的历史。而盘点这些历史依据的自然不能仅仅是残存在脑海中的即时记忆。历史的证据在于记录，而记录的主要节点，自然多是来自于数据。同时，更多的历史要素分析，需要进行数字化统计，方能形成系统的逻辑。历史记录的数据性，促成了“复盘”这件事的基础。

复盘的结果需要数据整理。

“复盘”结束需要出具结果，不然的话，就不能够称之为真正的复盘。就算是要提升业绩，也需要有参照点做对比。而这个复盘结果的出示，就是阶段性参照点。为了让参照点更有系统性和提示性，复盘结果当然需要数据整理的量化体现。

明确了“复盘”核心要素是“数据”的原因之后，我们看看人力资源工作者在不同模块中的“复盘数据”应用要素应该怎么类分吧。

第一、人力资源规划管理的复盘数据使用

人力资源规划管理复盘，一般体现在年度复盘体系中，中间的微调可能集中在半年度。在长效的时间周期中，这类要素的复盘数据，主要体现在下面的几个方面：

针对组织架构和岗位编制数据的历史相符度及发展性数据复盘
针对人力成本预算数据的历史相符度及发展型数据复盘
针对项目人力资源规划发展中的历史相符度及发展型数据复盘
针对人均产出数据的历史相符度及发展型数据复盘
针对战略业绩导向和人力资源成本分布的历史数据复盘
针对不同部门人力资源成本产出率比对的历史数据复盘
针对人力资源本部门模块绩效数据结果的比对以及历史数据复盘
第二、招聘管理中的复盘数据使用

同人力资源规划相比，招聘管理中的复盘数据使用就更直观和简单了。在招聘管理中，我们都主张进行即时记录，而这些即时记录中提供的历史数据，就非常方便我们进行复盘。这些即时记录来自于我们日常的招聘日报、周报、月报、季报和年报，或者项目报表等。

招聘专员个人业绩报表中的效率数据复盘。
招聘渠道数据复盘
招聘组织达成率数据复盘
招聘季节性影响的数据复盘
项目招聘数据复盘
第三、培训管理中的复盘数据使用

培训管理的复盘有时候很难下手，也是基于培训效果评估的量化难问题。但是从数据领域着手，就有了一定的复盘方向，主要体现在下面的模块中。

培训轮次和参训人员的数据复盘
讲师授课时长和评估分值的数据复盘
部门绩效增长率和培训效率关联性数据复盘
员工培训满意度调研的数据性复盘
第四、薪酬管理中的复盘数据使用

薪酬管理的数据复盘是薪酬管理的主要考核要素，重要性就不需要赘述了，主要的复盘方向如下：

薪酬核算人员的数据准确性复盘
薪酬数据和人力成本相符度数据复盘
部门薪酬数据变动同部门业绩关联的分析复盘
薪酬数据中的预算控制和特殊变动性复盘
第五、绩效管理中的复盘数据使用

绩效管理和薪酬管理在数据复盘上的要素类似，但更需要注意的是绩效数据同业绩关联的紧密性要素，因此主要复盘方向如下：

绩效数据同绩效预算的相符度复盘
绩效数据核算的准确性复盘
绩效数据同招聘入职关联性的复盘
绩效数据同员工稳定性的关联性复盘
绩效数据同部门业绩关联系的复盘
绩效数据中的重要差异数据的分析和复盘
第六、员工关系管理中的复盘数据使用

员工关系管理模块设计的要素很多，从人力资源事务执行到员工稳定性，从合规性争议到文化活动管理等；因此需要设定细分模块予以分类复盘。在细分领域之上，主要的数据复盘分类如下：

基于人力资源事务执行的准确率的数据复盘
基于社保和其他福利执行准确率的数据复盘
基于合规性争议和仲裁事件处理结果的数据复盘
基于员工离职率分析的数据复盘
基于部门文化建设频率、成本等同部门业绩增长率之间的数据分析复盘
基于人力资源服务的投诉率数据复盘
基于危机管理和危机应对的频率和成效数据复盘

人力资源领域涵盖的面很广，关于复盘的细节技巧，仅需要从上述的列表中分类逐一展开即可。向下细分的方式和细分的目录，根据不同行业特性不同企业特性，可以略做调整。但基本的大框架相差无几。

进行数据复盘之后，人力资源从业者需要练就从数据中精准挖掘提升方向的能力。这些能力需要日积月累的练习以及对行业和竞争环境的市场认知。并非三言两语的讲授就能吸收的。

这让我想起了我最近看过的一本科幻小说，刘慈欣的《超新星纪元》。故事主旨是在一场巨大的灾难之后，地球上的成人将会在一年后全部死去，只留下13岁以下的儿童。而成人们寄希望于用一年的时间进行“地狱培训”，力争孩子们能撑起世界的未来。谁成想，哪怕是知识技能的讲授已经精准到了极点，地球仍然在成人消失后的一个小时内陷入大混乱。

刘慈欣总结了其中的三个主要原因：

没有经过试运营，无实践反馈和危机应对模型。
速成的技能孩子们没法吃透。
孩子们的技能单一，无融会贯通能力。

第一个原因就指向了“复盘”。大人们只有时间“讲授”，没有时间让孩子们在实践中“体会”，造成了孩子们的眼高手低，缺乏落地性。

第二个原因指向了“速成”的“囫囵吞枣”。孩子们通过了考试，可是记忆并非来自于自己的经验，而是来自于大人的经验。这就让这些知识技能显得浅薄无比，记忆力也只能是短暂记忆。这里的这个原因，其实还是指向的实践和复盘。

第三个原因指向了“单一”。孩子们只会自己领域的技能，没有培养出“全才”，这就让当不同岗位工作之间进行沟通的时候，沟通介质缺失了。因此所有联动的组织性任务，都无法完成对接，造成停摆。这个原因，其实就是我前面说的，在我们的日常工作中，不但要日积月累本职能的工作经验，还需要详细了解企业运作的相关工作任务内容的原因了。只有精准了解行业，了解业务，了解内部流程对接之间的关系，才能让我们的执行和复盘工作，真正做到无缝对接，真正做到为整体业绩的提升服务。

世界被孩子差点毁灭，当然是科幻作家危机意识中的虚构未来；我们应该学会的是，在这种成人的反思中，找到自己的努力方向，以及误区规避要素。祝成功！

HR一般怎么对自己的工作进行复盘呢？

一位鹅厂做招聘的HR告诉我，她每个月都会对自己的工作进行数据分析。她会将每个招聘渠道的候选人进行统计，然后记录每个渠道进来的候选人的面试情况以及投入的成本，以这些数据为基础，判断各个招聘渠道招聘效果，及时调整渠道投放占比。

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“复盘”的核心在于数据