用产品思维看企业线上培训组织

作者大川howard 更新于：2020-04-20 23:14 38138

内容来自 2020-04-21 打卡话题

【理论学习】线上培训来袭，企业如何合理运用？

如今线上培训越来越受到企业关注，而且由于疫情影响，各地也出台了针对线上培训的补贴。那么面对线上培训，你认为它有哪些优势，我们企业又该如何契合自身特性，做好线上培训工作呢？

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【大川说量子HR】
如今线上培训越来越受到企业关注，而且由于疫情影响，各地也出台了针对线上培训的补贴。那么面对线上培训，你认为它有哪些优势，我们企业又该如何契合自身特性，做好线上培训工作呢？

借着疫情催生的线上培训热潮，我们来谈一下，如果用产品的思维来思考，企业的培训究竟应该怎么做？

企业的培训如果看作是一个服务商品，那么它有什么特点呢？不同的视角，想法是不一样的。对于老板来说，那就是成本支出刚性、隐性成本不可计、回报不确定（不可见+人才流动）。
对于受培训者，时间精力付出刚性，回报不可见（看公司的培训评估和激励体系而定）。
对于内容提供者来说，最好利用反复现成品，平摊边际成本。

先提一个问题，谁在为培训买单？显而易见，公司和员工在共同付出，而且支出刚性；同时，成本里公司占了大头，那么我们为谁服务，是不是显而易见？

为什么HR组织的培训容易受人诟病？成本支出刚性情况下，回报一方面因为不确定性，效用比较低；另一方面因为内容供应方都希望利用成熟产品，定制感差，导致培训者的价值获得感差。所以，HR要想做好培训，就要从成本收益两方面想办法。

成本方面，传统线下培训，大家可以想到的有哪些培训成本？内容购买费、场地使用费、奖励优秀基金、及教材物料等后勤开支都是显性成本。不要忘了，受培训人员相关差旅费、食宿成本、工作时间占用等这些隐形成本。

收益方面呢，无非一些直接的物质激励，比如培训后考个试，弄个小奖品。再加上间接的加薪和晋升激励。记得把培训学时作为晋升加薪的必要条件。但不要忘了，这都是员工端的。那对于公司或者老板端呢？请忘了所谓的柯式四级评估法，我从来没有见过一家正经的公司能从ROI角度把培训讲清楚的。但如果只做到柯式一二层评估，说实话，我如果是老板，真的会对于这些内容无感。那么，难道发动老板做培训完全靠他的个人觉悟和情怀吗？我认为，很大部分的因素，还真是这么回事。但是，我还是能教大家两个窍门，就是从成本变化和价值体验的角度入手。注意，这里我说的是价值体验而不是价值，所以强调的是偏主观的感受。所以说，培训的内容和意义如何呈现，可能比培训自身的价值更加重要。

今天先谈谈价值体验方面。那我们来看看，线上培训能带来什么样的变化，应该往什么方向去设计。我认为是“四个体验+三个有效性”。我们所说的培训体验发展方向，我认为是：

1、及时化。

2、直观化。

3、易得性。

4、社交化。

及时化就是要缩短反馈激励的时延。这个HR都会关注到。这是线上培训的先天优势，可以通过把学员参加培训的情况用激励虚拟货币化、排名或者计时累计等手段，来提升参与者的及时体验以及荣誉感。

直观化就是要将内容闯关化、成长等级化。线上培训系统可以模仿养成类游戏的设计，视觉化地显示员工在培训方面的成长度和任务进程。对于是不是要共享个体学习的进度信息，很多人有争论。但我个人偏向于全局或者至少局部共享。一方面，阳光是最好的杀毒剂，能够解除疑虑。另一方面，组织要起到学习型组织从外而内的群体促进作用，红黑榜可能是一个不错的选择。

易得性针对的是培训方式的低成本，包括财务、时间等成本。有几个方向，一是内容碎片化。可以短视频把大块内容切碎。二是平台易得。目前微信就是最好的天然入口，把自己公司的app转换成微信小程序，仅仅做这么一个小改动，就能够大大提高员工参与度。三是非定域定时性。这是线上比线下的天然优势。四是展现形式。目前主要是文字、音频、视频等形式，各有优势。文字浏览效率最高，但是考核习得性是问题。音频可以路上听，而且受带宽流量限制小，视频受90后欢迎。

社交化，要不要培训社群化管理，每个群设组长带头的监督促进机制？要不要某些培训内容中间做互动，发发红包啥的？要不要将知识库做成王者挑战类的游戏化机制？

线上的体验优势一定要发挥出来，培训、工作，不就是另一种形式的游戏吗？

三个有效性是指:

1、内容有效性。

2、实质回报有效性。

3、降本有效性。

内容有效性是指，线上培训的形式可以游戏化、视频化、体验化、社交化，但是不能丢了内容服务的根本，那就是快速沉淀和传播组织知识。刚才说了，购买内容供应商的定制性不高。开多了拖拉机，不一定就能学会开小车。内容让培训者有获得感，这是根本。所以，我们要坚持一线做课、项目经验萃取。做不了内部讲师制度，在短期课程开发无望的情况下，线上学习学习规章制度、企业文化手册，组织一些考试，也比找一些貌似高大上的内容强，或至少能做到身边人做课程、身边事上镜头，让员工有一种随时的参与感。

实质回报有效性是指，对于培训参与度高的员工，职业发展、加薪等实质性物质回报，也是必不可少。你可以把它想象成虚拟转实体的交易就行了。线上的装备如果在现实生活中不值一提，那么谁还有兴趣爆装备？

降本有效性是为了改善老板价值获得的。培训的回报不可控，但是如果能够降低投入刚性水平的话，也是实实在在的价值。这次疫情，很多地方政府针对线上培训做了特别规定。比如上海的沪人社职教49号文，对于企业组织的线上培训每人有3次各600元的额度补贴。但是实际操作中，各区县的备案要求不同、补贴发票和培训内容要求不同、签到备查要求也不同。这个就是需要提前了解好，细致准备好。实在没能力，找家中介公司合作共赢。这对于老板来说就是实实在在的价值获得了。

最近比较忙，为了赶着时间截止前递交，絮絮叨叨讲得条理性差些，希望对大家有帮助。有兴趣的，可联系我进一步沟通交流。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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