不宜滥用绩效改进计划这个工具

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-04-25 18:13 43149

内容来自 2020-04-27 打卡话题

绩效改进计划简称PIP，是指管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。绩效改进计划本来是为了帮助员工提高，而现在很多企业都将它看做用人单位单方解除劳动关系的神器，特别是一些大企业，绩效改进计划在员工眼里就是解雇自己的“潜规则”。那么你是如何看待这一情况的呢？我们HR又应该如何正确理解和运用绩效改进计划？

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　　绩效改进计划（即PIP），主要是指前一考核周期结束后，为了让员工在下一考核周期取得更好的绩效而制订的工作计划。它是绩效管理诸多工具之一。如何正确理解和运用它，我是这样认为的：

1、它的原本面目

　　不管是理论还是实践，规范理解绩效改进计划，可以有以下一些方面：

1）目的。
　　主要是促使员工更加努力工作，以便在下一考核周期提高工作业绩，从而整体上提升公司业绩。而不是动辄思考如何用于解除劳动关系。

2）原则。
　　制订绩效改进计划的原则，还是应当坚持SMART原则，即绩效指标或目标是具体、可衡量、可达到、相关的、有期限的。如果指标或目标由领导说了算，或变向迫使员工同意签字，或量化少定性的多，可制订得过高，或要求的期限过短，或与员工职责关联性不大等，都是违背这一原则的。

3）方法。
　　绩效改进计划，不是如何把计划制订出来就了事，而是要如何切实可行的将计划落实到位。所以，上下级以及其他相关参与制订计划的人员，一定要平等协商、就事论事，特别是上级领导要充分倾听被考核者的心声，并从实际工作需要和员工真实情况出发来制订计划，不能“人比人”，要按照“与昨天比”的方法。

4）过程。
　　计划不是只靠被考核者一个人努力就可以圆满完成的，上级领导以及相关部门、同事，一定要给予必要的协助、帮助，如果袖手旁观、设置障碍，或者对被考核者提出的问题置之不理、一再拖延等，任何人也是难以完成计划的。

5）结果。
　　绩效改进计划实施的结果，可以运用到奖金、绩效工资、晋升、评优、加薪、转岗或辞退等诸多方面，辞退只是其中之一，正常讲，员工熟悉相关工作和企业文化，稳定性比较高，如果不是有特别不胜任、不适合公司要求的地方，公司不宜采取辞退的做法，因为辞退一名员工，公司的显隐性成本都是比较高的。

2、不要伤了员工的心

　　员工有了劳动法、劳动合同法等法律法规保护后，随着各地逐渐全面实施，加之员工学法懂法和维权意识的加强，用人单位再也不可能像原来那样粗暴对待或处理员工了。这无疑给那些动不动就想赶员工走的管理者或用人单位设置了较大的障碍。

　　同时，我们搞HR工作的都知道，如果要合理合法的辞退或让员工离开公司，不但需要公司相关规章制度完善、合法，而且还要有员工工作、行为的一系列证据链，总之，管理体系不是非常完善的单位，是难以做到这一步的。我认为，至少百分之七八十的用人单位是做不到的。

那么多可以辞退员工的办法，可能就是“绩效改进计划”是相对容易操作，也比较方便拿到证据的，于是，它就成了某些用人单位辞退员工的惯用手法。

　　我想说，只要员工的事实充分、证据确凿，用人单位辞退员工，也是合法的，即使仲裁和诉讼，员工也只能败诉。

　　但是，如果用人单位经常使用这一招来对待员工，而不是如何关心或想办法培训提升员工的能力，那么，暂时留下来的员工，他们可能也会担心自己的稳定性，说不定是身在曹营心在汉啊。

　　如果伤了员工的心，一旦人心不齐，企业的业绩就会是木桶效应，更难稳步提升。

3、员工较真的话，辞退也不容易

　　即使公司有相应合法制订的制度，员工也学习签字了；即使有员工绩效不合格的直接证据，既包括绩效计划员工认可签字，绩效过程真实，绩效结果签字等，而且不合格也是达到两次以上，或者转岗后绩效仍不合格的。

　　这时，用人单位千万不要得意太早。

　　告诉你，如果员工从入职开始，就认真对待考核这件事。比如：制订改进计划时，自己是如何表达真实想法的，领导是如何强迫或变向强迫自己签订计划的，领导是如何不给予帮助的，等等一系列的事情，员工如果都用手机录音、录相记录下来。如果用人单位用了一些“非常规的方法”，仲裁或诉讼时，还敢那么理直气壮？还能将这一用歪了的工具视为神器？

　　如果员工也如用人单位一样认真研读劳动相关法律法规，或者时刻咨询相关劳动法律人士，都较起真来的话，我看也够用人单位受的。

　　说白了，具体到某一个员工或用人单位，谁胜谁负，还不一定呢。

4、做企业，要大度一些

　　做企业，当老板的，不要太小家子气，如果不够大气，不但客户能够看出来，就是相关部门也能感觉到，加上员工的一些想法，这样的企业或老板，要做大做强或持续稳定发展，一定是比较困难的。

　　管理或让员工离开公司，在中国这个非常重人情的国度里，双方都赢的方法，就是平等协商。非常不讲道理、不守规章制度的员工毕竟是少数，少数不能代表全体嘛，不能用对付极少数人的办法或手段或管理全体员工嘛。

　　企业要发展，总是需要员工的，如果今天订单少，就想办法辞掉多余的员工，如果明天订单多起来，难道再招新手，企业付出的产品质量、数量以及服务等方面的差异或成本，如果计算一下，也是不小的。

　　员工工作了那么些日子，客观讲，总是为企业做出了一些贡献的，不能只盯着员工违纪或绩效改进计划完成不好，如果确实不想让员工继续待下去，完全可以协商离职嘛。依法给予员工补偿，又能增加多少成本呢，员工笑着脸离开公司，还可以拿一些失业保险金，好说好散不好吗？

　　如果员工去仲裁，甚至继续诉讼，即使员工输了，就能说明企业胜了吗？可能表面上看是企业胜了这名员工，但这名员工会不会继续从各方面抵毁企业声誉、到处宣扬企业不好的一面，在职的员工，稳定性不受到动摇吗，特别是企业认为的骨干员工，会像原来那么忠心吗？
　　他们会不会从现在开始就着手准备今后的仲裁或诉讼呢？因为他们也需要为自己早做打算也。

　　如果企业或老板目光短视，或者根本不想把企业做大做强，就想挖一桶金就走人或换一个地方，那么，只能说，为这样的企业或老板做员工，实在是运气不好。

5、HR也要有正能量

　　有一定工作经验的HR，对绩效改进计划的正确认识和运用，并不难，难的是在上级领导或老板面前，能够有艺术的坚持自己的原则，把这一提升员工工作业绩的工具用好、用对路。

　　如果人云亦云，或迫于老板和领导的压力，曲解这一工具并滥用，势必无法得到大多数员工的理解，最终，这一工具恐怕也会用到自己头上。

　　如果HR对待这一工具上没有定力，那么，在其他工作上，上级领导或老板也可以依样拿葫芦一样对待你，只要把你拿捏准了，你就成了他们用得最广泛、最好使的替罪羊和屠刀。我想，不是每个HR，都愿意成为这样的角色，过着任人使唤的生活，背着随时被员工骂的臭名。

　　用人单位招聘时，对求职者择优录用，那么，求职者找工作时，也应当对用人单位择优入职，不能饥不择食啊，天下那么大，什么鸟都有，否则，入错了门，会后悔不已的。

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