绩效管理的目的是实现员工和企业共赢
作者 蓝梅子
2020-04-27 10:27
460
绩效改进计划简称PIP,是指管理者与员工充分讨论后,由员工自己制定的,包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。绩效改进计划本来是为了帮助员工提高,而现在很多企业都将它看做用人单位单方解除劳动关系的神器,特别是一些大企业,绩效改进计划在员工眼里就是解雇自己的“潜规则”。那么你是如何看待这一情况的呢?我们HR又应该如何正确理解和运用绩效改进计划?
绩效改进计划简称PIP,是指管理者与员工充分讨论后,由员工自己制定的,包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。绩效改进计划本来是为了帮助员工提高,而现在很多企业都将它看做用人单位单方解除劳动关系的神器,特别是一些大企业,绩效改进计划在员工眼里就是解雇自己的“潜规则”。那么你是如何看待这一情况的呢?我们HR又应该如何正确理解和运用绩效改进计划?
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我,经历过类似的情况。
绩效管理的PDCA包括绩效计划、实施、考核,改进(绩效面谈)。绩效改进计划是绩效管理重要的一环,绩效管理的目的就是通过绩效的一系列步骤,提高员工的工作绩效,查漏补缺,认识到自己的优点继续发扬,检查出自己的不足,改进提升。最终目的是通过员工的努力,提高工作绩效,从而提升企业的效益,增加企业的利润及竞争力。
绩效管理是人力资源管理六大模块之一,很多公司特别是大型企业都有用到绩效管理,用的最多的还是绩效考核,绩效管理的其中一环,很多公司有在用,但能真正用好的公司却不多,很多公司流于形式,绩效确实不是那么容易用好。很多公司会用到绩效末位淘汰,有些员工就会认为绩效考核只是公司解除劳动关系的代名词,有些公司确实会存在借绩效考核来炒人,但大部分公司还是希望能通过绩效考核来改进员工的不足,提升员工的绩效,使员工能快速成长,满足公司对人力资源的各项要求。
劳动法也有相关的规定“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”才能解除劳动合同。所以在制定绩效管理制度时,即使有制定绩效末位淘汰,都会有规定几个月的改正期,如果在规定的期限还是不能达到相关的期望标准,才会进行淘汰。
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