失误招聘的4大风险，HR怎么做才不“背锅”？

作者八方锦程 2020-04-28 09:42 388

美国第一资本投资国际集团公司首席执行官理查德·费尔班克曾说过：“大多数公司中，人们用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初的招聘失误。”

疫情过后，招聘市场迎来一波高峰。在这个“供求双旺”的环境下，却发生了不少因招聘失误而引发的纠纷。招聘不是一件简单的事，HR也难免会犯下一些错误，导致失误招聘，给企业发展带来消极的“连锁反应”。

为了让HR能在疫情后更高效地完成人才招聘，今天就来说说HR不得不重视的那些失误招聘风险以及具体的优化方法。

失误招聘主要会给企业带来如下风险，HR不得不重视：

01
职业操守风险

候选人的职业操守风险往往通过候选人的个人品德体现，包括诚信的价值观、是否遵守公司法规、是否确保公司资产安全、是否诚实地制作工作报告，以及对公司的机密信息进行保密等。

比如，曾有一涉及到候选人品德问题的背调案例：

某知名药企招聘核心技术岗，对通过面试的某候选人进行背调，发现其在前雇主就职期间分别向30多位同事借款，金额在几万到几十万不等，累计欠款过百万，而欠款到期后该候选人拒绝还款，在离职后被9位前同事告上法庭。对此，该药企表示：候选人的这种行为，哪怕是私人行为，但可以从侧面反应其个人品德方面具有风险。

02
法律风险

招聘过程中的法律风险主要包括涉及到的广告虚假信息、就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等相关信息的法律风险，以及是否招用了同时供职、存在竞业协议、培训协议的候选人；或者候选人是否有前科、吸毒记录、金融违规等不良记录；以及触犯《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的其他法律风险。

某贸易公司HR曾提到：之前发生过一次失误招聘“事故”，候选人入职后，因其胜任力不足，被用人部门投诉。经调查，候选人存在比较严重的简历“注水”，被识破后，候选人却依仗“HR未经本人许可，私自进行背景调查”这一借口，追究公司的法律责任。最后，公司只能予以赔偿，并且办理离职手续。这个事件首先提了HR在背调前需要合法合规操作，另外，需要特别注意失误招聘可能带来的相关法律风险。

03
成本风险

成本风险主要体现为招聘重置成本或因候选人失误引发的需要赔偿他人的成本。招聘重置成本主要包括重新招聘所带来的广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、餐饮、交通费等费用，以及企业为招聘支付了成本，却因招聘到不合格的员工而无法产生效益，从而造成企业的损失。

某IT公司在网站上付费发布一则财务总监的招聘广告。多次筛选后，选定候选人并进行背景调查。通过与前雇主的访谈发现，候选人曾经“监守自盗”，被前雇主发现后，因涉及数额不大只做了钱款归还，并辞退处理。企业通过雇前核查，避免了潜在的用工风险。

04
胜任力风险

胜任力风险主要指候选人因岗位胜任力不足而导致的用工风险。候选人的岗位胜任力情况可以通过“胜任力评价访谈”来评估，通过对候选人“德、能、勤、绩”四大能力素质的评价，以及在过往工作中的能力表现，从候选人的思维能力、管理能力、执行力、工作态度、人际关系、工作业绩等维度，判断其是否称职。

某集团候选人在应聘时，表现很好，表明自己在前雇主职位是总监，且能力突出，因个人发展而主动离职。经第三方背调发现，候选人在前雇主公司任职期间，人际关系非常不好，喜欢打压同事，还出现过越权行为，给公司造成了一定的经济损失。后公司因业务调整需要，进行人员缩编，整个部门只有候选人被裁掉，且其职位也只是业务经理。

招聘失误带来的风险，逐渐变成企业最昂贵的“成本”，如果无法招聘到“对的人”，企业发展将受到掣肘。

在录用前，当遇到刻意隐瞒、夸大、捏造履历信息的候选人时，HR该如何顺利完成招聘工作，同时还能招到“对的人”？