薪酬是个永恒的难点和重点，在经济形势一片大好的时候可以放松，大家都高兴；在特殊时期就要真正的重视起来，免得大家高兴了，但不久饭碗都没了。疫情形势下，降薪是迫不得已的选择，全员降薪10-30%都没问题，只要你的薪酬结构支持你的调整不是硬性的，而是基于业绩考核得到的结果，我觉得任何一位员工都能够理解，毕竟有难大家一起扛，多年的团队建设企业文化宣贯也是很有用的，这些和薪酬的内部一致性（大多人喜欢称之为公平性）有多大关系？貌似没有吧，应该是和薪酬结构和业绩考核相关。
但是对于核心员工，要不要降薪？答案是要，核心员工更应该是所有员工的榜样，不单是业绩更应该是态度；要不要考虑核心员工的价值，答案是也要。如何考虑？才是薪酬管理人员要考虑的重点，我们的做法是提高超额利润分成比例或者项目奖励幅度，原来超额利润部分给30%，现在可以考虑给50%甚至更高，原来一个应该外包的项目自己做可以奖励项目价值（外包花费）的30%，现在奖励40%-50%，鼓励员工自干自修，等等。所有的做法都是让核心员工更加充满干劲，有能耐尽管发挥，靠自己或者团队争取更多的薪酬。总之，要在降薪的同时给予核心员工赚取更多价值的机会。
薪酬管理是一项极具挑战性的工作，同时也很需要创新，要考虑企业成本就要薪酬总量可控；要考虑内部一致性，就要薪酬结构体系符合企业发展需要员工能接受；要考虑企业战略和未来发展方向，就要进行分类设计；要考虑公司业绩和员工贡献，就要将业绩考核和员工价值进行统一，好的薪酬设计是能够反应企业战略并能够尊重员工贡献、指引员工行为的结合。
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