不同工种的薪酬核算方式差异化，既能降低劳动力成本，也可实现双方共赢

作者蓝梅子 2020-05-20 10:45 987

内容来自 2020-05-20 打卡话题

案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。

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我，经历过类似的情况。

问题一：
      大部分企业为了降低用工成本，特别是劳动密集型企业，在核算加班费时都会采用当地最低工资标准，或者略微比最低工资高几百块钱，作为核算加班费的基数。对于劳动密集型企业，也是大部分靠加班维持生计的员工来说，是做不到每周不能超过36小时的，很多工厂每天加班三四个小时，周末加班12个小时是常态。与其说企业剥削劳动力，倒不如说员工需要这份加班费，特别是中年人，上有老下有小，如果没有加班费，一个月一两千块钱怎么能养家糊口。
       因为大部分企业采用这种核算方式，劳动力的市场竞争力都差不多，所以劳动者也基本能接受这样的核算方式。但是对于企业来说，程序上还是要合理合法，我所遇到的所有企业在劳动合同所写的工资都是基本工资或者在最低工资，如果用最低工资核算加班费的企业，在劳动合同的约定中一定要用最低工资。

问题二：
       不同的工种，用工模式一般是不一样的，大部分企业只有一线员工才有加班费，而其他如销售类、文职类的岗位是没有加班的；
那应该用哪种方式既能为公司节省成本又能提高员工的积极性，不同岗位可以用如下的用工方式：
     1、普通一线生产工，又不能采用计件方式的工厂，加班费基数可采用最低工资或者比最低工资略微高一点作为基数，这样在市场
        上也是有竞争力，也能满足劳动者的需求，当然除基本工资和加班费外，还可以设置一些奖金、年资奖和、全勤奖之类的鼓励，
        可以留住优秀员工；
   2、一般办公室普通职员都是五天八小时或者六天八小时，如果天天加班要不是工作量超负荷，组织、岗位设置不合理，就是员工工
        作能力不足，在规定的工作时间能不能完成现有的工作，所以对于普通文职，固定薪就可以了。很多公司其实工作量并不饱和，
        却非要上六天或者五天半。
    3、对于合适采用计件类的员工，采用计件的方式进行，当然在采用此种方式之前，先核算其加班费与计价哪个成本更高，采用两
          者相差不多的计件标准，适当的也要给予加班费，这样能激发员工的积极性，保质保量的完成产量。
    4、销售人员，销售人员如果要常年在办公室加班，那这种销售是出不来业绩的，销售人员的工资模式一般不会与加班费挂钩，而
           是与提成挂钩，这样才能激励销售人员的积极性。

        不同工种的薪资核算模式应该要有差异化，这样才能体现各个岗位的价值，在节省劳动力成本的同时，也能追求效益最大化，达到双方共赢的状态。

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