薪酬管理概念
作者 yslp
2020-05-23 21:34
842
薪酬:指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的各种形式的货币收入,包括固定薪酬+浮动薪酬。 (非货币收入是报酬)
薪酬实质是对员工所作贡献(行为、态度、业绩)的回报。
1、外部回报:因雇佣关系从自身以外得到的各种形式回报(直接/间接薪酬);
2、内部回报:自身心理上感受到的回报(“公平感”)
注意:内部公平大于外部的公平(如同工不同酬,员工A觉得B做的事情一样,工资比自己高,心理上就会感觉回报低,哪怕薪酬已经大于市场平均值。)
薪酬(主体:雇主,客体:雇员,支付条件:发生雇佣关系)
薪酬本质:薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分;是一种交换关系;薪酬对象是预期的劳动;是劳动者选择生命存在方式的物质资料保证;可以是实物形态,也可以非实物,但货币形式的基本形态。
薪酬不仅要体现人的价值,更重要的是符合企业的利益。
做薪酬设计一定要找财务拿到“利润”数据,进行测算,了解老板愿意从纯利润里拿出多少钱给员工,再结合各部门的贡献按比例分配进而细化。
企业利益(考核);员工利益(薪酬);两者缺一不可。
通过考核维护企业利益,通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。
工资:体现工作的绩效特征,与工作本身相关。
福利:体现人的因素,与年资、职位相关,包括两个方面:企业保障和社会保障。
薪酬对雇主的功能
1、增值功能(以工资为核心的人工成本投入,可以为投资者带来预期的大于成本的收益)
2、控制企业成本
3、改善经营绩效
4、塑造企业文化
5、支持企业变革
6、配置功能
7、竞争功能
8、导向功能(往哪发展,资源薪酬就往哪投)
薪酬对员工的功能
1、经济保障功能(满足物质生活);
2、满足安全需求(安全感);
3、心理激励功能(如合伙人也要定期发薪)
4、社会信号功能:体现地位和层次。
(“无底薪高提成”,这种方式必定走不长,最终还是要采取底薪+提成)
运用薪酬激励功能的技巧:
1、改变薪酬结构,增强激励性因素;
2、改变计酬方式,提高薪酬的激励性作用;(如KPI,完成90%就能拿到100%绩效工资;完成95%拿到110%绩效工资,完成100%拿到120%绩效工资)
3、将货币性计酬与非货币性计酬(发展机会、平台)结合起来;
4、对员工实施个性化管理。
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2024-09-18 17:51
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