奖金作为薪酬的一部分，大多数企业会作为一种激励方式进行核算和发放。然后，在不同的行业，不同公司，不同部门及不同的岗位，奖金的核发方案却不大一样。
企业的高管大多数拿的是年薪，而年薪里面会包含一部分考核奖励，大多数是跟企业的利润和销额挂钩。高管掌握的是企业的大方向，掌舵人，奖金与利润挂钩，高管的决定会更加谨慎及革新，也更加能做好火车头的作用。俗话说，一将无能、累死三军。如果上面的方向决策错了，下面再怎么努力都是徒劳。所以高管的考核方案里面占薪酬比重比较大，有的甚至达到65%，年底对利润、销额、安全等重大指标进行考核。
销售人员和其他岗位人员的奖金方案也应该有所区别，销售人员基本是跟业绩挂钩，而有些公司因产品地域差异比较大，有些负责的地域销量少，如凉茶，南方市场和北方市场就有很大的区别。所以销售人员的奖金方案，首先要看产品性能来决定业绩考核的权重，指标可以设置为销售额、销售量、利润、新客户开放、老顾客维护、顾客满意度等指标。根据不同的行业进行指标权重的设定。销售人员的奖金可以设定为季度奖，这样能起到激励的及时性，如果半年度或年度发放，时间间隔会太久，不利于内部激励。
生产人员基本和产量、成本挂钩，有些企业还采用计件方式，生产的奖金方案可以根据这些指标进行设定。
办公室人员属于服务性质的人员，这些人大多不直接产生效益的，所以考核的指标多半是从岗位职责抽取出来的，可以从完成工作的及时性、准确性、配合度等指标进行考量。
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不同行业、不同部门、不同岗位的奖励方案都应该有所区别，而不是一刀切，制定奖金方案，既要起到对外具有竞争性，也要做到对内具有公平性，所以在制定方案前一定要进行调查，看下外部市场情况，自己处于哪个阶段，领先策略还是追随策略。
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