《吹口哨的黄牛-以薪酬留住人才》阅读--第四章

作者打卡的范范 2020-06-22 17:46 932

第四章薪酬的外部公平问题

从人性来说，公司内部的每位员工不但会拿自己的付出与收入比较，而且会和自己周围的同事进行比较，这叫内部公平性；除此之外，每个人还会拿自己的收入和其他公司员工的收入进行比较，同样的，当他觉得自己得到的比其他公司员工得到要少的时候，也会觉得不公平，这就叫外部公平性。

所以现实生活中，我们会经常碰到这样的问题，有些人总是埋怨说，自己那么辛苦，得到的却很少，与别的企业中干同样活的人相比，实在是不公平。比如，这样的话，“某某公司工作轻松，工资又高。哪像我们公司活又脏又累，工资还比人家低，真没劲！”，你是不是觉得很耳熟呢？！

没错，所以本章探讨的就是如何解决薪酬外部公平性的问题。

通过不同的案例，1）猎人与狗；2）竹制品A公司大学生纷纷离职的问题；3）化工企业X公司薪酬调查方案；4）三只小猫的故事，引出解决此类问题的方法，即薪酬调查。

薪酬调查，简单来说，就是企业了解外面企业是怎么做的？他们的薪酬水平如何？通过调查，不仅可以使企业了解同行业、同规模、同地域竞争对手的薪酬水平，为公司制定薪酬政策提供重要的依据，合理支付员工工资。还可以解决公司普遍存在的另一大问题，要么因为公司薪酬支出过高，超出公司承担能力；要么公司薪酬水平太低，很难留住优秀人才。

但薪酬调查作为一种工具、一种方法，但在使用时也有一定的风险，如，

1）薪酬调查结果的可靠性和真实性无法保障；

2）岗位相同，但在不同的企业所承担的职责会有所不同，那所得工资也应该不同，但实际调查时往往会容易忽略这一点；

3）环境不同、地域不同、当地的消费水平不同、人才的招聘难易程度及供需状况不同也会影响到薪酬调查的结果；

所以，要使用好薪酬调查这把刀，还得从长计议、有的放矢。

1、明确调查目的：搞清楚通过本次调查希望获得哪些信息，此为薪酬调查取得成功的关键。

2、明确影响因素：内部因素、外部因素、岗位任职员工因素等，无法面面俱到时，须识别哪些是重要的、是关键的，哪些是对公司薪酬设计影响不大的，抓大放小。

3、选择调查方式：与其他公司的管理者非正式交流获得、通过报纸、杂志收集、通过购买专门的薪酬调查报告、也可以选择委托外部机构调查；调查方式不同，薪酬调查的结果也截然不同。

4、选择基准工作：此为调查结果准确与否的关键，需为每一个调查岗位设立基准工作，并在此基础上对调查结果进行调整，那得到的结果才会更准确、更具有指导意义。

5、调查结果的滞后性：薪酬调查是对调查对象当时薪酬现状的描述，而官方公布的调查结果是对过去一段时间的薪酬状况的描述，那我们在利用调查结果时，中间会存在一定的时间差。所以准确引用时，需考虑到各种影响因素，如通货膨胀、经济自然增长、企业发展速度、行业发展速度等。

因此，只有按照上述5步走，并结合公司当下的实际情况综合考量，才有可能获得一份准确、可靠、科学的薪酬调查结果。

故而看来，在薪酬设计的时候，不仅要考虑内部公平性问题，还要解决外部公平性的问题。只有这样，设计出来的薪酬结构才会合理，薪酬水平才会既具有内部公平性，又具有外部公平性。