一、绩效与薪酬 1、绩效与薪酬占比一般通常情况为（8-2,7-3,6-4） 2、级别越高，绩效占比越高，级别越低，绩效越低 3、基层岗位，甚至绩效不用于薪酬调整 4、绩效与中层、高层关联度则务必要高：具体工作难以把控，产生影响大，薪酬较高 5、职能部门建议在绩效中加入公司整体营收考核，一方面业绩不佳时，确保内部公平；另一方面，可以控制整体费用。
二、绩效与激励 1、激励是绩效考核结果应用 2、绩效本身是具有激励性质 （公开透明） 3、绩效除了在薪酬提现上进行激励外，更可额外设立激励模式
三、绩效与员工关系 1、不合适员工不可以直接接触劳动关系，但是可以通过绩效制度进行规定 2、绩效连续2次或全年累计3次低于70分，将会进行警告降级再次培训；连续3次或者全年累计4次低于70分，将会面临调岗、解除劳动关系 3、在公司散步不利于公司言论、影响企业文化的，当月绩效扣除30分（《员工手册》）
四、绩效与培训 1、评价培训效果的最佳方式是根据绩效考核指标选择培训 2、培训的本质是提升员工某项业务技能 3、实践做法：找到绩效需要提升项；根据项目找到对应能力/技能；安排培训并通过绩效项目跟踪判断绩效是否有效
五、绩效与员工晋升 1、晋升指标与岗位评价指标非一套指标 2、谨防业务好、资历老的员工晋升 3、绩效是否满足未来的岗位 4、未满足是否匹配对应培训/绩效 5、慎重对待未达到绩效晋升条件的员工 公司的晋升是公司价值观与用人观的集中体现，务必要慎重
六、绩效与企业文化 1、对企业文化进行定义：专业、努力 2、进行具体化的描述 3、对描述内容进行绩效分值匹配 可以用于绩效加减分；不可以主次不分；企业文化不达标，不可以做为解除依据；不必作为常规考核，但可做为一个评估；交由企业文化人员进行运营
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