第五章 薪酬与能力
在企业管理中,很多公司会以结果为导向,认为能力可以从结果上体现出来,即结果/业绩越好,能力越强,这么想呢,也不能说不对,但不完全对。因为这个因果关系是视情况而成立的,有2个问题无法回避,
1、一个人当下的业绩只能代表他的过去,不能证明他的未来;
2、有的能力不会在工作中马上体现出来,需要一段时间后才能体现。
为此,如何准确鉴别员工的能力及为之合理付薪就是本章需要解答的问题。
通过不同的案例,1)驴子和骡子的故事;2)中关村JL公司的小李该不该涨工资?3)某公司员工能力测试及能力工资定级办法;4)某某公司员工能力评价模型;5)保险业务企业KK公司的员工能力测评;6)KK公司薪酬管理制度;7)LK公司的薪酬宽幅,引出能力工资制的认知误区及解决思路。
认知误区:
1)能力=工作业绩
2)能力=工作绩效+工作年限
3)能力=态度+综合知识+学历
能力工资制:
目的在于肯定员工的能力,希望通过对员工能力的评估使员工认识到自己某些方面能力的不足,找出差距,以期进一步的努力;以及了解自己在哪些方面可以胜任本岗位的要求,继续保持或对自己提高要求。
解决思路:
正确的认识能力工资制,将会为我们科学、灵活地运用它打下良好基础。
1、本质:员工综合能力的强弱决定了公司的经营业绩,即组织绩效的好坏取决于全体员工综合能力的高低。
2、前提:有条件的公司必须建立一套适合本公司员工的能力模型,并在此基础上做到按能力取酬的管理模式。
3、关键点:对能力可进行量化评估才是有效落地的关键。
4、基础:能力的定价体现差异性、激励性,专业技能细分化,薪酬幅度扩大化。