一、概念与定位 1.年度绩效报告是公司年度绩效报告,而不是年度人力资源绩效运营报告 2.年度绩效报告应该是围绕公司年度绩效完成情况进行开展 3.年度绩效报告不仅应反映公司绩效情况,而且应该出绩效对应的管理者的情况
二、年度绩效报告的结构 1.年度绩效目标达成情况 2.各部门绩效目标达成情况 (年度总-月度分) 3.各部门团队绩效情况(TOP,中位值) 4.各部门团队改进情况 5.核心人员绩效情况
三、年度绩效报告达成情况
1.公司各项重点关键指标达成情况 2.重点关键指标与公司战略直接评估相关指标 3.除直接评估指标外,密切相关指标。技巧:三层指标 4.绩效指标的分析尤其要注意关联度的判断
各部门绩效达成情况: 1.各部门绩效达成情况即各部门负责人绩效达成情况 2.达成情况应与年底的奖惩进行挂钩 3.部门绩效达成情况是判断部门负责人领导力水平的重要判断标准
各部门团队绩效情况 1.各部门绩效TOP人名单非常重要 2.中位值侧面反映了各部门负责人的领导力水平 3.对于团队绩效排名靠后的员工,应与部门负责人沟通
核心员工年度绩效情况 1.核心员工指技术核心与管理储备核心 2.核心人员不仅应该关注绩效达成情况,而且应该关系绩效改进情况 3.OKR+KPI双指标系统 4.通过年度评估进行四象限表达,可以看出其年度个人发展情况
三、年度绩效报告的后续内容
1.绩效结果与激励进行对应
2.绩效结果与培训进行对应
3.绩效结果修正招聘模型-岗位评估部分数据
4.绩效结果评价管理者领导力+360评估 发布次年绩效改进策略,绩效改进运营策略(新品发布会思维) 强调未来绩效变化:未来工作价值(痛点、爽点);制度流程表单;未来如何实现的逻辑论证;所需要的资源与协助
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