【转载】4321法则量化工作

作者 wylan 2020-06-28 11:15 1695

今天我们就来讲一讲，如何对不好量化的工作进行考核，做好绩效管理工作，以节省公司的管理成本，优化人才结构。

首先是通过关键成功因素进行转化，对其进行间接的量化。比如组织能力的提升，这项工作就不太好量化，影响组织能力的因素有众多，但现阶段的关键成功要素是领导梯队人才的培养，因此，我们可以通过人才培养的数量，领导力培养项目的数量来进行量化考核。

如果是涉及人的态度和行为方面的，比如积极主动，可以采用五分量表的形式，从行为和结果两个方面，划分为五个等级，分别是非常满意（5分）、满意（4分）、不满意（3分）、非常不满意（2分）、警告处分（1分），以此进行主观的量化评价。通过对结果与过程的目标设定，即目标投定的方式，我们可以对一些不好量化的工作进行量化的评价。

事实上，很多不好量化的工作，像一些专项活动，都是一个一个的项目。比如质量提升活动，它是由几个具体的项目构成的。而项目化的工作早就有了一套成熟的考核体系，我们可以按照项目方式对其进行评价。那项目评价该怎么做呢？

一般来讲，项目的评价往往从四个方面进行，这时我们需要用到4321法则。其中“4” 指的是四个维度，即质量、数量、时间与成本四个维度。

通过这四个维度，我们可以挖掘出多方面的评价指标，它们包括：
数量维度：如产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；
质量维度：如准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；
成本维度：如成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；
时间维度：如期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等；

而“4321法则”的“3”指的是三步流程，也就是能量化的尽量量化、不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。下面我们结合例子来理解这个问题：

首先是能量化的要尽量量化，比如“提高质量管理水平”这一项，我们可以用客户投诉率作为一个量化的指标。

然后是不能量化的尽量细化，比如考核办公室主任的工作，我们可以详细列出办公室主任的主要工作职责，然后再进一步量化。就拿其中一项职责来说，办公室主任要协调各部门同公司领导的沟通和汇报工作，这时，我们就可以把上级、下级当事人的满意度当做一项考核指标。

最后是不能细化的尽量流程化。对于会计、出纳，以及培训专员等岗位，他们的工作既可以用一些量化的指标来考核，也可以从流程的角度对其进行把控。比如，会计报税有一套流程，要求其按照流程规范准时报税，不要出差错；工资核算有一套流程，我们可以对其流程上的关键节点（比如准时发放工资）进行考核。

我们接着来看看“4321法则”中的“2”是什么。这里指的是两个方面，一看行动，二看结果。结果指的是，实现目标后，最终期望的结果是什么？而行动指的是，要达成目标，需要采取哪些行动？假设我们的目标是“加大管理力度”，那我们可以采取的行动有很多，比如加强上下级的沟通，明确主管与下属的绩效沟通与面谈的次数；也可以通过加强培训的方式，让人们接受新的管理思想与流程。因此，管理培训的次数、质量便可以作为考核的指标了。提升管理力度，也可以是强化绩效管理工作，加强绩效的过程管理。这样“加大管理力度”，事实上可以拆分出很多考核指标。

最后的“1”指的是一个原则，也就是我们熟悉的smart原则。它是目标设置的一个重要原则，也是检查目标的基准。smart原则要求我们，设定的某个目标一定是明确的、可衡量的、可达到的、关联的以及有时间限制的。

听到这里，我想你大概已经学会了，当一项工作无法量化的时候，我们可以通过“4321法则”去进行绩效管理工作，其中“4” 是指通过质量、数量、时间，成本这四个维度去进行项目评价；”3“指的是三步流程，也就是能量化的尽量量化、不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。“2”指的是行动和结果，实现目标后，我们最终期望的结果是什么？要达成目标，我们需要采取哪些行动？最后的“1”指的是smart原则。最后我想说的是，没有培训好的员工，是企业最大的成本；没有培训好的管理者，一定会给公司制造更多的管理成本。很多HR往往只会看到直接成本，我们要想更进一步，就得看到其中的机会成本和隐性成本，这样才能做好管理者的工作。