【转载】背景调查需要调查的内容

作者 wylan 更新于：2020-07-01 10:01 837

在做背调的时候，HR需要调查哪些事项呢？分别有七项，具体是：学历、证书的调查，任职时间和任职职位的调查，管理团队幅度和工作表现的调查，以及人际关系和离职原因的调查，我们一一来介绍：

第一项是候选人学历、证书的调查。验证候选人的学历是一个重要的环节，但也是比较简单的环节，因为学历是很容易调查的。国内学历可以通过中国高等教育学生信息网来查询；国外学历可以通过教育部涉外监管信息网和中国留学网来查询；证书可以通过国家职业资格证书全国联网查询。

第二项是任职时间调查。很大一部分候选人喜欢在任职时间上进行优化，比如，加长任期时间。很多候选人自己也知道，频繁的跳槽对于应聘新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是忠诚度比较差，能力较弱，心浮气躁，不能沉淀。所以，为了给新的东家带来好的印象，部分候选人会对任职时间进行修改。要注意一点，如果候选人的任职时间越往前，时间稳定性越好，越往最近，稳定性越差，这就需要打起精神，很容易证明候选人的以往时间是否进行了优化。

第三项是任职职位调查。任职职位优化是我们在实操中遇到的最大问题。这里面有两种欺骗行为需要注意：第一种欺骗是提拔官位，这类最常见，原本在公司是经理，然后给自己提拔成了总监。这里一方面可以通过面试判断，另一方面就是电话询问，在询问的时候，注意不要询问他的上下级，而是要查找他们公司其他的人员，通过第三方人员进行调查。第二种欺骗是凭空捏造：以我的经验来看，完全捏造的其实很少，毕竟要提供离职证明。但是，在企业可能才待了两三个月，然后捏造自己在某个更高层次岗位做了有一两年，这种捏造比较多。

第四项是管理团队幅度背调。在背调的时候，HR无法调查出候选人的工作职责，毕竟这里面有企业的敏感内容。但HR可以背调出候选人管理的团队。团队扩大化，是候选人经常夸大的一个事项。比如，以往只有5人的团队管理幅度，却说成15人，这可是完全不一样的概念。在背调的时候，候选人管理的哪个部门，团队规模如何，一定要调查到位。

第五项是候选人的工作表现背调。候选人的工作表现，可以通过两个方面进行询问：一是以往的业绩情况，二是以往的工作态度。有时候候选人喜欢夸大自己的业绩情况，HR不需要问真实业绩情况，这个被调查方是不会轻易说的，但可以问候选人在原团队中的排名或者1—10分中，可以打几分。关于候选人的工作态度，有时候因为一些特殊原因，被调查人不会直接讲候选人的真实态度，我们同样以1—10分的形式，让对方隐晦地提供一些信息。

第六项是人际关系能力背调。这个需要调查候选人与其他同事相处得如何，是喜欢单打独斗，还是富有团队精神？是人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说，良好的人际关系能力是不可或缺的。

最后一项是离职原因背调。在做背调的时候经常会出现调查方不太愿意配合的情况。比如离职的原因，候选人一般都不会讲太多，但HR可以从人际关系、管理变化等来做综合判断。HR可以设计一些问题，比如“如果有机会，公司是否还愿意聘用他”等来得到深层次信息。

说完了背景调查的调查事项，接着来说背调在实操中的注意事项。在实际操作中，一些中小企业的HR因为精力的问题，做不到面面俱到，可以抓大放小。对于基层员工，做到学历和证书真实即可。对于中层以上干部，需要查学历＋电话调查工作经历，对于高层人员，甚至要登门拜访。

HR要通过候选人提供的调查人进行背景调查，但这种调查，正常情况是打过招呼的，所以，通过候选人的授权，HR应调查可调查范围的人员。换句话说，就是要调查非提供的任职公司范围人员，这样调研方才中肯。背调人员如果尚未离开公司，不可调研目前在职的公司，以免对候选人造成现实中的工作困扰。给予配合调查人员一些小心意的感谢，这个在电话中就要讲明。这样可以激励配合调查人员的积极性。

背调的最后一步是撰写背调报告，在背调报告中，有几个书写原则事项：第一要实事求是，背调的结果要在报告中如实反映，不可扩大也不可缩小，以免给公司决策层决策时造成误导。

第二个书写原则是标注原则。对于候选人的评价好与坏，要写明调查人、调查人职位、与被调查人是何关系，以增加录用时的信息判断。

第三个书写原则是接受原则。评估完背调信息后，如果公司做出录用选择，则表示对候选人以往的经历和行为是接纳的。