什么是“自驱力”，顾名思义就是“自我驱动的力量”，不跟外界环境有关。
放到职场上，就是对于工作，在没有领导要求、绩效考核的情况下也会自觉、高效、高质的完成，也就是说，他会对自己发出要求，在什么时间范围内，以令自己都感觉满意的质量完成并提交工作。
有无自驱力的本质区别
如果把职场人比成一件物品的话，自驱力强的人他知道自己该往哪个方向前行，同时他自备持续不断的动力系统，可以自己前行，领导者只需关注他的前进方向，不时给予适当指导即可；
而缺乏自驱力的职场人，一没有或者不清楚前行方向，二缺乏内在动力系统，或者动力推动时不时中断，作为领导者需要一直在其身后为他提供动能，并且时时为其导航。
判断有无“自驱力”
根据有/无自驱力两者的区别，我认为可以通过以下几个方面进行判断：
1.工作主动性
这个主动性会表现在多方面，比如时间上：因为自驱力的人目标重点在工作本身上，所以他们相对比没有那么强烈和明确的“上班时间/下班时间”概念。
比如在工作要求上：普通人可能通常追求的是“完成任务”、领导没意见，而自驱力人则会思考：这件事儿怎么做才会达到更好的效果？是不是还有哪些地方可以做出优化？
在同一件工作上，领导提出的要求，对于前者是达成标准，而在后者，这只是一个基础要求，他们对自己的要求会高很多。
2.工作目标感
工作目标感除了表现在对达成任务有不一样的理解和标准外，也表现在任务对人的感召感，比如，执行过程中遇到较大困难，缺乏自驱力的人更容易放弃，或者缺乏应变主观性，而自驱力特点的人会始终以目标为导向，坚决的破除阻碍或者寻求其他办法以达成终极目标。
3.工作视野
自驱能力强的人会将自己的工作结合公司目标整体看待，他所做的任何一项工作几乎都是围绕同一个目标在进行，所以都是整体向前的；
而缺乏自驱力的人，其关注点更多只是在当下要做的具体任务上，目标是分散独立的，工作视野会窄很多。
培养员工自驱力
毫无疑问，每位领导都想手下的员工各个都有自驱力，但是毕竟自带内驱力的员工还是少数，另外自驱力是可以通过合适的环境和引导得以培养的，所以领导可以通过以下方式辅助员工建立内驱力。
1.帮助员工找到职业发展道路
有相当一部分员工之所以上班没目标，并不是他本就愿意碌碌无为，而是处在迷茫期，不知道自己可以朝着什么方向前进。
一旦明确了发展方向，他们会突然之间精神饱满，充满目标感。
2.引导员工将个人职业目标和公司发展目标一致化
有些员工个人有目标，但是会感觉当下的工作与个人追求没有交集点，眼下只是迫于生存压力换取单纯的工资，对待这部分员工，就需要通过引导，让其认识到个人实现与公司发展方向的一致性，进而在共同目标实现的过程中激发全部的内驱力。
当然，这一点少不了公司目标设定时对员工个人发展需求的考虑。
3.给员工机会，从中找出成就感价值感
对于有些日复一日做着几乎没有挑战和任何变化工作的员工，领导也需要考虑适时对他们的工作内容稍稍进行调整，或者提供机会，只有能够让员工感受到成就感价值感的工作才会刺激他们感受工作除工资以外的其他意义，这也是自驱力最基本的要求。
一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：
第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。
人的每个行为都必须是发自内心去做才有力量，若是老板强迫员工做事，通过行政手段给员工施压，那么员工做出来的一定不是最好的结果。
三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。
激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是重中之重。
上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。
满足这条件的薪酬模式，就是KSF和PPV模式和积分式管理。
积分式管理——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
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员工普遍认同，不反感，容易落地
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用分值量化员工的表现，清晰记录与展现员工的贡献
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不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
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将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
二、KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
要点：
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明。
附图：楼面经理案例：
相比较传统绩效考核，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计理念：
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员工干多劳多得、少做少得；
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企业以量定岗，而非以岗定量；
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企业不养偷懒混日子的“闲人”。
以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。作者/熊老师（inte6198110）
那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：
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考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；
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招聘：每招进一名员工可奖励300元，转正后再得500元；
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企业自媒体运营：每天更新自媒体，包括微博、头条号、公众号等 1200/月；
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培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；
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兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；
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采购物料和办公用品，500/月；
实施后，行政人员除了处理招聘和培训等工作外，，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。
对员工而言：
通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。
对企业而言 ：
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。
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