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第六章 干好干坏能一样?!--绩效与薪酬
一、薪酬管理中经常困扰HR和管理层的常见问题
二、原因分析
1、干好干坏一个样,做不到多劳多得,也没有按劳分配,大锅饭造就了出工不出力;
2、又想马儿跑又想马儿不吃草,公司和员工没有共同进退、双赢的意识;
3、兵熊熊一个,将熊熊一窝。风险与收益没有正向关联。
三、如何解决这些充满矛盾的问题
通过不同的案例,1)少东家的算盘;2)红光电力配件厂的奖金发放风波的案例;3)IT人员小张求职薪资修正的案例;4)某公司绩效奖金发放的变化案例;引发思考。
要想解决上述问题,就得对绩效工资有深入的认识和了解,才能有的放矢、辨证施治。
♣ 绩效工资是企业中有效激励的重要手段之一。可独立运用,也可结合其他薪酬类型共同使用,如绩效工资制,岗位+绩效工资制,能力+绩效工资制……
♣ 绩效工资的特点
1)目的是激励工作绩效的提高;
2)根据工作成果的大小给付;
3)变化幅度可以比较大,不受限制;
4)支付的时间可以根据需要安排;
5)与基本工资、福利、保险等个人特性报酬有不同的特点。
♣ 不同类型的工作人员,由于其工作特点不同,有不同的绩效薪酬比重,企业在不同的发展阶段,绩效 薪酬在工资结构中也占不同的比重。即,绩效薪酬的比重,因企业所处发展阶段、企业的工资水平、人员所在的职位和职级等的不同而不同,无绝对标准,需具体情况具体分析。
在实践中需注意2个原则:
⇒保障有效激励:最基本的要求。
比例太低,会导致绩效薪酬失去其激励作用;
⇒注重保健:重要作用,即保障员工最基本的生活要求。
比例太高,可能会导致员工的基本生活得不到保障,承担过大的个人风险。
♣ 绩效工资量的决定,可以采取多种方式。
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