职场倦怠的激活因素？HR和各部门应各显神通

作者蓝梅子 2020-07-21 11:39 2041

内容来自 2020-07-21 打卡话题

最近技术部门的小王想请半个月的长假，原因是他认为他最近遇到职场倦怠期，虽然同事间氛围不错，工作也还好，可是他在目前的岗位上已经停留了3年，感觉最近工作经常提不起劲，也容易拖延。面对小王的休假申请，我们表示为难，一来部门岗位人员并不富余，半个月的长假可能影响部门工作，二来休假能否解决职场倦怠问题也不好说，身为HR也不知道如何帮助员工缓解这种状态，请问我们该怎么办？

展开

我，没有经历过类似的情况。

         职场倦怠，对于长期处于一个岗位或一个公司的员工来说，一般都会出现这种状况，总感觉没什么激情、没什么挑战，像鸡肋一样，食之无味弃之可惜。像是在混日子，就像我们常说的在事业单位，用一年的时间在学习，其后的很长职业生涯甚至到退休都在重复着这些事情。
         那对于处于职业倦怠期的员工或者会出现的这种现象，作为HR的我们可以做些什么呢？
          不管是大公司还是小企业，麻雀虽小，五脏俱全。各个部门基本都有好几个岗位，有几个人员的存在，像财务岗，有出纳、有资金、成本、税务等岗位，一方面为人员离职时有其他人能够顶替，另一方面可以培养部门接班人，作为部门的主管，必须了解每个岗位的工作流程及症结点，还有就是避免员工因为倦怠而出现的人员流失，所以每隔一两年就会让部门内的员工进行轮岗、调岗。
       部门内主管会有些安排，但是有些主管却没有这样的思维，所以作为HR：
        1、组织公司各部门领导、公司领导、盘点出公司的关键岗位和关键人才，以及各部门的接班人，
             对接班人进行辅导和培养，以免接班人会出现职业倦怠期，根据不同接班人的学习能力和人格特质
             进行适当的培训，以及定期如每季度与接班人进行沟通其绩效情况，他对于目前岗位以及接班岗位
             的意愿度、作出适当的调整与安排，做好人才储备工作；
         2、在人才管理方面，给各部门长上一堂“非人力资源经理的人力资源管理”课程，很多部门领导会
               觉得不管是招聘还是薪酬，绩效、离职等都是人力资源的事情，与自己无关。我们的生产部门， 
               员工发生了工伤，直接让人力资源来处理，工伤回来了，说人我不想要了，要直接退回给人力资
               源部门？这合理吗？人力资源是服务的部门，是要协助业务部门解决各种关于人的事情，但是作
                为用人部门，在这些方面也是需要积极的去配合和支持人力资源部门的。所以需要贯彻些人力资
               源的知识，让他们觉得，喔，原来涉及到人的事情不只是人力资源部门的事。
          3、人员出现职业倦怠期，是很正常的。所以各部门主管要有一定的管理意识，要让其做好员工的绩
               效管理，不只是考核，而是要进行管理，员工绩效下降，心理期望降低的原因是什么？是觉得没
              有挑战，还是挑战太大了？所以要和员工进行充分的沟通。针对不同的情况进行对症下药。
              对于能力强又有上进心的员工，如果他想去其他部门，部门主管也不应该去阻拦，而是应该积极
              提供帮助与他，这时他会感激你。俗话说给人方便自己方便，如果后续混得好了，也不会忘记你
              的恩情。
          4、对于已经处于职业倦怠期的员工，HR应该怎么解决呢？
                对于休假来缓解倦怠，这个没有一点帮助甚至会更糟，而且员工有可能随时找到其他工作跳槽
                 了。
                职业倦怠，首先要先了解倦怠的原因是什么，员工对自己的职业规划是什么？公司能否提供相关
               的培训和其他岗位进行轮岗，如果这些都满足不了其发展轨迹，那还是建议其另谋高就，要不对
               于员工及公司来说都是损失，员工上班不积极效率低下，没有战斗力、有时负面情绪也会影响到
               其他人员，造成整个团队的倦怠。
               像沙丁鱼一样，偶尔也要有鲶鱼过来刺激下里面安逸的环境，适当的流动也能增加公司的新鲜 
               血液 ，激发活力。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。