第八章 不干活还发工资?--薪酬与战略
现实中你是不是会经常发现如下的情况,百思不得其解:
1、有的公司的薪酬结构是高固定工资+低浮动工资,而有的公司是低固定工资+高浮动工资,即使差别很大,可这2类企业各自还都发展的很好;
2、疫情时,虽然某些公司入不敷出,但仍然没有亏待员工,人员稳定,工资照发;
3、经常能看到有的公司在到处高薪挖人;
4、还有的公司会高薪聘请外部新员工,而没有打算给老员工升职加薪。
为什么会经常发生这些令人想不通的事情呢?本章将会带来来寻找答案。
首先通过不同的案例,1)小蚂蚁的牢骚;2)日本MY公司的资源配置;3)民营企业A药企的薪酬改革(三个阶段);4)《大宅门》二奶奶的薪酬战略;5)宁波沙发布C企业的竞争战略;6)华南KH顾问公司员工离职案例;7)CBQ公司的薪酬政策;8)BD公司的老员工案例;引发思考。
1、薪酬vs企业战略目标
1)企业因所处环境不同而采取不同的薪酬分配策略;
2)企业会根据利润的重点来源不同来决定自己的资源配置及薪酬策略。
然而,不管如何选择,最终目的都是为了实现公司的战略目标。
2、薪酬策略vs企业发展阶段
企业如人,也有其自己的生命周期,每个阶段,企业都会有不同的特点。
而不同的行业,不同的企业规模,会有不同的发展阶段,也就有不同的特点,也就需要不同的薪酬策略与其相匹配才能相得益彰,相互成全。
3、薪酬策略vs企业的竞争战略
员工作为企业的人力资源,也是企业间争夺的重点资源。
企业的竞争战略有成本领先战略、差异化战略、集中化战略等,而相应的薪酬策略也有领先型、跟随型和滞后型等不同方式,企业该采取哪种策略,或者精确到哪些岗位该采用哪样策略,也要因公司、因时、因岗位特性、因地……而不同,具体情况具体对待。
4、薪酬策略vs企业利益(长期vs短期)
太注重短期利益,急功近利,企业未来的竞争力会受到影响。
所以制定薪酬策略时,眼光要放远,为企业未来的发展创造核心能力。
5、薪酬的弹性vs刚性
薪酬的设计在考虑到上述企业的发展阶段、竞争战略、长短期利益之外,还需要考虑保持长期的稳定性,否则违背人性,会引起内部不必要的动荡,进而影响公司的运营发展。
6、薪酬之新员工vs老员工
“家有一老,如有一宝”,而老员工就是企业的财富,其身上沉淀了非常丰富和宝贵的经验。
相对的,新员工是新的血液,会带来新的理念以及别的企业的优秀经验,所以两者的平衡很重要。