赞美是我们乐观面对生活所不可缺少的，是我们自信、是自我肯定的力量源泉。 赞美也是人际关系的润滑剂，还可以约束我们的行动，使我们主动自觉地克服缺点，积极向上。 一句赞美的话，可以让成功人士百尺竿头更进一步，也可以让悲观失望的人恍然猛醒奋起直追。 所以说，赞美的力量是不可小视的。它不仅能给我们送来温暖和喜悦，带来需要的满足，还能激发我们内在的潜力，彻底改变我们的人生。不知道大家认同吗？
我主要从三个方面跟大家分享一下：
一、赞美的知识概述
世界上最美好的声音就是赞美，最好的礼物也是赞美， 成功的赞美能给我们带来愉悦，也能使我们受到鼓舞。
马克吐温说过“一句赞美的话可以当我的十天口粮。马克.吐温是美国文学史上划时代的语言巨将和幽默大师，“美国文学之父”“美国文学中的林肯”。 这句话有可能我们会觉得有点夸张，但是今天听到一句赞美的话，至少开心一天还是有的吧。 比如今天我们的上级领导赞美了我们一下：嘿，昨天你发给我的文件我看了，很不错，想的很周到，就按这个执行吧；是不是马上心里美滋滋神清气爽的做啥都有动力，感觉今天一天过的很快！加班的时候领导走到我们面前拍拍你肩膀说了一句：辛苦了，这时我们的心里是不是很暖，加班的疲劳感瞬间没有了； 又比如：今天我们穿了一套新衣服，有人跟你说：您的穿着很有个性，时尚，很漂亮，我相信我们以后肯定经常穿，而且对这个人好感度马上就来了； 反之如果大部分人说不好看， 我相信这件衣服就会被我们打入冷宫了，可能在场的男同胞没感觉，女同胞们我相信都很有感触的？衣柜里总有一些压箱底的。 所以说世界上最美好的声音就是赞美，最好的礼物也是赞美， 成功的赞美能给我们带来愉悦，也能使我们受到鼓舞。
平时工作中我们管理的部门是不是出现这样过的现象，有的员工辞职了，我们会很惋惜，其实他们也不想走或者他们不知道外面的情况，存在着一些不切实际的想法，因此出现了如图上面的一段对白。
我一直以为你知道，我真的很欣赏你，真的不想让你走！
- 我一直以为你知道，我真的很在乎这个团队，真的舍不得走！
- 可是，一切已成定局，非常遗憾……
- 我们思考下 工作和生活中为什么会有那么多的不满、埋怨和误会？
- 在公司里面，大部分人能兢兢业业地完成本职工作，每个人其实都是很在乎领导的评价，而管理者的赞美又是员工最需要的激励， 但是我们许多的管理者没有意识到赞美员工的重要性，认为赞美是可有可无的事，如果作为管理者的我们对员工的贡献无动于衷，那么我们的同事的士气将会受到影响，更严重的就如案例中所说的，人走了。 所以平时有做的好的一定要及时说出来。赞美是作为管理者激励员工的一项重要技巧。说通俗点我们工作是为零更好地生活，有金钱和职位等方面的愿望。除此之外，更加追求的还有我们个人的荣誉。一份民意测验显示，98%的人希望领导给自己好的评价，只有2%人认为领导的赞美无所谓。 就像平时周一开管理会的时候，洪总要是表扬了某个部门，作为部门负责人的我们，是不是很开心呢？
二、赞美的三大作用
那赞美能对我们和下属带来什么激励作用呢？
作用一、赞美可以使我们和下属认识到自己在团队中的地位和价值
我们都知道，每个人每月的工资收入都是相对稳定，所以不会在这方面费很多心思，那员工们在乎什么呢？那么这时更在乎的是自己在管理者心目中的一个形象是什么样。
作用二、赞美可以满足员工的荣誉心和成就感
常言道：“重赏之下，必有勇夫”。但是，我们都知道奖金作为一种物质记录方法是有很大的局限性的。奖金不是随意发放的，员工的很多优点和长处也不适用与物质奖励。相比之下，领导的赞美不需要冒多少风险，也不需要多少本钱和代价，就能很容易的满足一个人的虚荣心和成就感
作用三、赞美能够消除下属对管理者的疑虑与隔阂
领导的赞美，不仅表明了对员工的肯定和赏识，还表明了领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心，如果今天有人受到领导的赞美，下班后回去肯定会跟家人或朋友分享说：瞧，我们的头儿，今天因为某某事表扬了我，其实我做的那件事我自己觉得没什么了不起；这样以后我们交代他的事情是不是都会很用心的给我们完成了； 相反，如果员工长期受到管理者的忽视，平时既不批评也不表扬他们，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：“领导怎么都不赞美我，是对我有偏见还是嫉妒我的成就呢？久而久之，那他们同领导相处时肯定不冷不热，没什么友谊和感情可言，最终形成隔阂，严重点如果有好的机会他肯定会去的。
三、赞美的六大要诀
每当有员工收到肯定，都会产生一定程度的喜悦或者满足感。有许多研究证实，我们在受到赞美激励后，会表现得更好。赞美应该能真正显示我们的价值，所以下属也是希望我们的费美是经过思考的结果。 可以说，赞美是经过思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，是我们花费了精力去思考才得出的结论。 但是，“赞美”并非说上几句好听的话就可以了，赞美就是激励，激励就是领导，也要讲究一些策略和技巧，否则也不会有好的结果。 运用到我们日常管理中也是一样，作为管理者的我们想要更好的激励员工，赞美激励是其中不可或缺的重要管理方式，它是对员工工作内容的认可，是激发员工工作动力的重要因素；来自管理者的赞美可以增强员工的信心，用更加积极的态度去对待工作。 在职场受到上司的赞美时，我们是不是做起事来都会更有干劲。
知道了赞美的巨大力量，作为管理者的我们以后就不要吝惜我们的赞美了，不妨自然大方的赞美我们的下属，那平时工作中我们该如何赞美我们下属呢？
一、赞美不要错过机会
时机——要不前不后正当时，那什么时候表扬最好呢？当我们下属的工作状态正在或已经达到最佳的时候赞美最好，过早地赞美，或滞后赞美都不会取得好的效果，甚至会适得其反。 许多人谈到“赞美”都会强调要“及时赞美”，这是对的。但是我们很多人只是停留在字面的理解上，并没有把握好赞美的“火候”。 “赞美”也是一种资源，只有用得恰到好处，才会取得最佳的效果。如果下属稍有表现就赞美，今天赞美明天赞美，这容易让对方有满足感；如果下属表现很努力，也有很好的业绩，我们却迟迟不赞美，这容易让下属灰心泄气。不管怎么样，都会打击我们下属的积极性。
所以，赞美的时机很重要，当下属的兴奋点还没有到的时候，我们不仅不要赞美，有时还需要压一压，激一下，让他们尽快兴奋起来；当下属的兴奋点来了，我们一定不要吝惜赞美，让他们的兴奋点保持的更加高涨一点，持续一点。 那么如何把握好赞美的时机呢？这就要求我们必须要了解下属的需求，了解下属的工作状态，然后细心地呵护他们。如果我们高高高高在上，没有用心的去了解下属的工作状态和需求是永远不会成为一个好的领导。 员工在工作和行为上有好的表现，一定都要及时的赞美，让员工感受到公司的认可和重视，这样有助于强化部门员工的好行为。不要等到过了一段时间再来表彰和赞美，激励效果会大打折扣。 如：红灯停绿灯行，在红灯的时候过马路就是违反交通规则，在绿灯的时候过马路就是遵守交通规则。 肯定下属也是一样需要选择在正确的时间点。 比如你的下属这周做好了一套工装夹具，大大提高了效率；可以赞美他您在这方面很有潜力，给公司创造了什么价值，然后分管领导也认可，以后他肯定在这方面多下功夫，比如你的助理起草的一份文件拿给你看时，你发现比修改之前排版、词等好了很多，这时我们可以赞美她最近有很大的进步并轻拍肩膀鼓励她们再接再厉；我相信她以后做文件会更细致更细心， 我们就无需在花费很多的时间在去检查了。 有一点需要注意的是对一些提批评意见的员工，即使提的不正确，也可以赞美他们对公司的责任感，切记不能打击他们积极性 人才都渴望遇到珍视自己的伯乐。所以当我们的下属们工作做得好的时候，千万不要吝啬我们的赞美。否则他们会觉得是不是自己怎么做在我们眼里都是一样的，工作的积极性跟着大打折扣。因为等事情过了很长时间再赞美，往往达不到赞美应该起到的最佳激励效果。所以及时送出我们的赞美，让我们的小伙伴们知道，自己也是有很多优点的，所以当我们的下属们工作做得好的时候，千万不要吝啬我们赞美。
二、赞美方式要注意
当我们当众受到赞美时，以后的工作积极性是不是会更高呢？更何况当一名员工在受到管理者的当众受到赞美时，受到赞美的员工的积极性不仅能够提高，还会起到带动整体效仿良好行为的效果。而且，由于员工的好行为受到公开地赞美，那他们日后的行为在无形中就受到了其他员工的监督，促使他们保持这种好的行为这样不是更好吗。 在场的管理者们，相信在一对一对员工辅导时，我们都会运用赞美技巧，指出员工做得好的地方。建议大家除了单独面谈的时候，也可以将这些值得赞扬的案例，在每周的早会上分享。 赞美的时候同时也要注意肯定的场合，要让人受到特有的尊重 那在什么样的场合，用什么样的方式赞美，这一点也是很重要的哦，有时候我们可能会忽视这个问题，如果表现的很随意，同样不会取得很好的效果。
我们来简单的谈谈什么样的场合更合适： 赞美的场合大致分为公开和私下两种。 首先，我们要学会在工作场合赞美自己的下属，而不是在非工作场合赞美下属。有时候可能会没有注意到这一点 其次，即使是工作场合，也要注意什么情况下公开赞美，什么情况下私下赞美。 并不是所有的赞美都需要公开进行的，有的时候，我们需要把下属叫到办公室/会议室单独给予表扬和奖励，这样反而会更好。 一般而言，如果想赞美一个人，建议私下进行比较好； 如果想赞美一件事，或赞美一个团队的时候，建议公开进行比较好。 当然，我们也要根据公司文化/部门文化氛围在结合受赞美员工的特点有选择地进行，不能一概而论。 另一面我们需要考虑到这次赞美这个员工的真正目的是什么，如果只是单纯的想要鼓励这个员工建议选择私下，如果是想激励全体员工向优秀员工学习，建议选择公开。 赞美是一件非常认真和庄重的事情，正如批评一个人的时候，不要嘻嘻哈哈一样，当赞美一个人的时候，也不能太随随便便。即使是几句话，即使是私下两个人在一起，也要表现的“郑重其事”。否则，下属就不会把我们的赞美当回事。
三、赞美要出于真心
要能够说到对方的心里去 上面我们了解到了赞美的时机和方式，那时机和方式把握好了，场合也对了，剩下就是“怎么说”了是不是。赞美时一定要出于真心、真诚 我们在场的管理者可能心里会这样想他（她）们真的发现不了什么优点啊平时工作就那样，能完成本职工作，很难让人赞美，那我们是不是可以从这几方面去发现呢？ 比如特长（能歌善舞、这个人会跳舞、画画比较厉害、演讲比较厉害）、能力（他硬件比较例会、他软件比较厉害，他分析能力比较强）、举止、言谈、人品、服装、 发型（某同事今天新做了个发型这时也可以夸夸）、饰物等等，其实我们生活中并不缺少美的，而是缺少发现美的眼睛。
我们平时在表扬自己的下属时，是不是有时候只是笼统地说一些“工作很努力”“大家干得不错”等不痛不痒的话，其实这样说与不说是没有什么区别的，没有说到对方心里去。 而有的人却说的能很让人感动，让人兴奋：“你的这个点子太好了，我怎么没有想到？”“这个月费用下来了，销售额却上来了，干得真是太漂亮了！”这就是不是比较能说到对方的心里去了。 赞美就是给予，竟然给予就要真心诚意，而不是随便地把一些“溢美之词”送给对方。我们要学会赞美对方独有的才干和业绩，赞美那些让他们自己引以为荣的东西， 一句话，说到对方心里去。让对方感觉到我们是了解他们的，尊重他们的，我们的赞美是真心实意的，而不是敷衍了事的。只有这样，我们的赞美才会真正起到激励的作用。 赞美不是说几句好听的话就可以了，要出于真心，有节奏地赞美，有选择地赞美，经过我们深思熟虑地赞美。这样才有激励，这才是领导。
赞美应遵循恰如其分的原则：赞美要适度，不要“言过其实”，不要过于夸张和放大，“过犹不及”，过度的赞美会让下属产生疑惑或误解。就如一个气球再漂亮、再鲜艳，吹得太小，不会好看;吹得太大很容易爆炸。赞美就如吹气球，应点到为止，适度为佳。 如把“你本月的工作业绩前无古人后无来者”改为“你本月业绩是到目前为止我们部门中单个员工业绩最好的”是不是更合适些呢。 因此，我们在赞美他人时一定要坚持适度的原则。夸奖或赞美一个人时，有时候稍微夸张一点更能充分地表达自己的赞美之情，别人也会乐意接受。但如果过分夸张，我们的赞美就脱离了实际情况，让人感觉到缺乏真诚。因为真诚的赞美往往是比较朴实的、发自内心的。只有恭维、讨好才是过分夸张和矫揉造作的。 赞美应发自内心：我们不要为了“讨好”员工而赞美，赞美一个人应该发自我们的内心、应该是真诚，因此赞美要言真意切。如果下属感觉到我们是在故意表扬，下属有可能会产生反感心理，甚至会认为我们很虚伪。因为我们的真诚所有的人是都能感受的到的 如把“部门中不能没有你”改为“在这件事情上你真的帮了我们部门工作的一个大忙”是不是更合适些呢。
四、赞美下属要具体
不要说“你做得很好”，而要说他们做了什么，好在哪里。 要知道，当我们在夸一个人“真棒”、“真漂亮”时，他内心深处会有一种心里期待，想听听下文，以求证实：“我棒在哪里？”“我漂亮在哪里？此时，如果没有具体化的表述，是多么令人失望啊！ 具体的赞美才能让下属感受我们的真诚。要赞美人的行为，而不是赞美他的品质，因为人的品质很难学习，行为才能为其他人树立榜样。 要赞美他努力的过程，而不是强调他取得的成果。我们有时候会唯结果论，这样是比较不能服众的，取得好结果的因素可能很多，但是努力的过程才是我们要强调的。所以过程跟进和辅导也是很重要的 切记赞美一定要具体，如果是含糊、笼统的赞美，就会给受赞美的下属们带来“一头雾水”的感觉，因为他们可能根本就不知道他究竟在哪一方面做得好而应该得到赞美。如果其他的员工不知道这位员工被赞美的具体是什么，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。所以赞美具体的事情，会使其他员工已这件事为样， 努力做好自己的工作。 如把“你今天工作做得很好”改为“我刚刚看了你今天写的项目申报材料，内容很详实、数据很有说服力”，这样其他的员工就知道他是做了申报资料，内容和数据写的比较好，大家有没有觉得更合适些。 反过来，如果赞美过于笼统，甚至有点心不在焉、张嘴就来，这样的赞美实际上对下属来说毫无意义。并且，这种赞美之词说多了，对方反而会觉得我们很虚伪。比如，下属早上提前半小时来办公室，晚上加班到10点了，凌晨一点发了邮件过来等，这些都是可以赞美的细节。 另外要注意恰当性原则：我们在赞美下属时应该注意只赞美该赞美的事，不要因为某人在某件事情上做得不错就赞美那些虽然也是他做的但还没有经过核实的事情也做得好。否则很容易让下属失去对自己中肯的认识和评价。 可能有人会说，赞美还需要这么啰唆？在我看来，这不叫啰唆，而是具体。只要说得具体，才能让人听得入心。 千万要记住，总是笼统地赞美对方，比如你真棒、你很努力，对被夸的人来说，也没有任何指导意义。 我们要记住，只有有针对性的具体赞美会让对方更容易理解，并且知道今后应该怎么做，如何努力，因为对方知道，哪些行为是我们所期待的行为。
赞美时要注意的细节和话术：
五、赞美要对事不对人
所谓“对事不对人”，是指我们在赞美下属时，只赞美下属在这件事上做得不错，尽量不要去评价他们“整个人”都不错，因为人不可能十全十美，兴许他们下次就会犯错误。 那我们要怎么样才能做到对事不对人呢？
1、真正的对事不对人，是平等地沟通
比如下属犯了错误，我们要和他们分析犯了哪些错误，并帮助他们分析原因，找出解决问题的办法，防止下一次再出类似的错误。
举个比较通俗的例子：很多人家里都有小孩吧，小孩犯了错误，比如，他去别人家玩，拿了别人的东西回家。我们要和他平等沟通，给他举例子，分析错误在哪里，杜绝下次再发生。当然，我们也可以打他一顿，但在孩子的心里，他肯定会认为，你是在针对他这个人，而不是这件事本身。这才是真正的对事不对人。
在举个工作中的例子：就像招聘专员在做面试邀约的时候，这段时间邀约率比较低，我就会跟她一起分析问题出在哪里，如果把数量转成质量，哪些邀约技巧话语话术不够到位的，通过沟通帮她也找出了不足点，并给出我的建议哪些可以优化的，沟通完出去后她马上就再次沟通之前跟进一半的求职者，马上就邀约成功了。当然我也可以叫她进来我办公室先批评她一顿，最近怎么都没有什么人来面试，是不是没怎么邀约什么的，她肯定会认为，我是在针对她这个人，而不是这件事本身。所以我没有那么做，哪怕是邀约率效果不佳，我还是先认可和赞美她的积极性，在根据她近阶段的邀约量数据来跟她一起分析，提出可行的解决方案。平等地沟通，意味着不管对方是贫富还是贵贱，不管对方是比你位高还是低，权重还是权轻，我们都应该一致对待。
2、对事不对人，需要我们一视同仁
“对事不对人”是一种处世原则。要做到这点，最重要的就是要一视同仁。
举个例子：我们每个人底下都有下属，假如我们有三个下属，每个下属的能力都不一样，有一个能力很强，有其他两个一般，但是能力一般的两个虽然没有太突出，但是也能基本完成任务，也没有给领导惹事，算是中规中矩的下属。 可是，身为领导的我们是不是会比较偏爱能力强者，每次能力强的下属犯错，我们都会比较原谅，理解他；但是对其他两个下属犯错我们是不是会觉得他们总是犯错苛责比较多。 结果可想而知，后来，其他两个下属相继离职了。之后招进来的人也很不稳定。就像我开头举的例子一样 ，如果我们没有做到一视同仁，我们就无法得到下属的认可，更别说领导力了。对领导者来说，一视同仁，最重要的是，有一个客观的好坏判断标准：做得好的，我们要赞美；做得差的，我们要及时沟通，协助提升。 所以我们要学会对事不对人就是就事论事，无论谁做的都是一样的，不带任何偏见。 不管我们是讨厌一个人还是喜欢一个人。在我们不喜欢的人做的事情是对的情况下，我们还是要赞同人家的做法的。对于我们喜欢的人做错了事情。我们还是要去反对的。 我知道大家可能觉得这个事情说起来容易，做起来其实是很难的。记住只要我们平时评价一个人的时候尽量不要代入自己的情绪就好。 要做到不考虑我们的关系，只针对某件事，做得好就是好，不好就不好。谁做也一样。不带任何感情色彩。公公正正。 切记不能以伤害他人为代价的原则：作为管理者的我们在赞美下属时，一定不要以贬低其他同事的方式来赞美当事人，如果以贬低其他同事的方式来赞美当事人，这样往往会让下属怀疑我们的人品，从而不利于以后的工作开展。
六、凡事以赞美为主
再让我们一起先来看看赞美的力量吧 ，
赞美可以帮助我们认识自己 ，
赞美可以帮助我们喜欢自己，
赞美可以帮助我们拥有自信，
赞美可以让我们也学会感谢和赞美，
赞美可以激发我们奋发向上的动力，
赞美可以让我们更爱自己，觉得自己是一个有价值的人
让我们有给予的自豪感，
所以当我们想要赞美别人时，要及时高声表达出来，俗话说：爱就要大胆说出来，不说出来人家怎么会知道呢？ 平时关系不是很好的朋友，我们赞美她后，可能成为朋友也会； 所以我们要常想理由去赞美别人，绝不搬弄是非，道人长短。 当我们想要批评别人时，这时先不出声，先静下来想想他有没有什么优点呢？ 所以我们要记住这个秘密，它将改变我们的生活。赞美不停，鼓励不断。 因为人们都喜欢听到赞美的话，不喜欢被批评。但在日常管理实践中，赞美与批评的使用要有主有辅，有轻有重。 赞美的次数可以适当的多一些，批评的次数尽量少一些，以赞美为主，批评为辅，那么员工的好行为会越来越多，在工作中也会表现出格外的积极和努力。 但是也要注意赞美和勉励相结合：作为管理者我们在给予下属赞美时，一定要是因为下属在某件事或某个方面做得好，而不是方方面面都做得好，全部做的很好是不太可能，人无完人。 为了不至于让下属听到赞美后“飘飘然”，我们在结束赞美时，需要适当勉励下属再接再厉，争取更大的进步。
以上仅个人见解，如有考虑不到位的欢迎提出，多多交流，谢谢！
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