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第十一章 降也难、涨也难—薪酬设计与管理的系统性问题
现实中，HR和管理者们可能常常会碰到的问题，
1、企业每年都为员工涨工资，可员工并不领情，觉得这是他们应得的；
2、即使加薪了，有的员工反而觉得加薪加少了，不足以补足因外部因素增加而带来的开支增长产生的差距，觉得公司太小气；
3、“涨薪容易降薪难”，涨薪都没法让人满意，何况降薪，十有八九是拍案而起、翻脸就走啊；
4、HR的同事也经常外出取经、系统学习薪酬知识并引进薪酬管理，可别的公司成功推行的薪酬方案，为何在本公司推行却不仅没起到激励作用，反而上下怨声载道，不得不叫停呢。。。
想要了解上述问题的根源，寻求解决之道，且看本章《薪酬设计与管理的系统性问题》。
老规矩，通过不同的案例，1）香蕉的诱惑力下降了，话说马戏团的狗熊；2）成都某茶馆伙计涨工资的案例；3）THINK公司年度涨薪问题；4）宠猫的经历，降低待遇引发的叛变；5）SMART电视机公司的减薪政策后果；6）公园里的金鱼，如何让它们动起来；7）XH公司的岗位技能工资制；引发思考。
1、加薪是一揽子事，而不是几个数字的变化
加薪是个系统工程，需要考虑很多因素，如国家经济增长幅度、行业自然增长幅度、当地消费水平提高程度这些外部影响因素，还要重点考虑员工的诉求和公司的承受能力。
员工方面，需要考虑员工个人目前的薪酬水平及期望、工作业绩、技能/能力等；
公司方面，需要考虑公司自身业绩增长速度、企业承受能力。
最终这个加薪须是公司能承受的，还要是员工能接受的、能打动员工的，才是两全其美。自然，资历越高、业绩越好、能力越强，工资涨幅也就越大、奖金也越多。
2、激励方式多样化
涨薪只是员工激励的方式之一，如果每次激励都是涨薪，那么员工习以为常就见怪不怪了，也就没有吸引力，无法调动大家的积极性了。
所以需根据企业发展情况、发展阶段、工作重点等适时调整薪酬模式，并与其他激励手段联合使用，才能保证激励效果一如既往。
3、科学合理地降薪
涨薪有涨薪的理由，降薪也需有降薪的说法，而且行事须更加谨慎，做好充分准备和计划，不仅分析减薪的利弊和后果，还要注意连锁反应，必要时可针对不同类型员工、不同层次员工，采用不同的减薪幅度、不同的减薪模式。
当然，不到万一，能不减则尽量不减。
4、薪酬体系化vs企业管理的规范化
薪酬体系的有效运行离不开规范、完善的企业管理机制，薪酬管理不是独立存在的，需要企业配套的相关体系共同作用才能有效达成激励的目的。
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