岗位价值评估,在人力资源管理的薪酬绩效模块工作中占有极其重要的份量,假设一份分值为100分的企业的薪酬绩效的方案里,岗位价值评估占比20%-30%左右。如果不能准备分析和评估岗位的价值,那么你所做的绩效考量和定岗定薪的依据就缺乏事实性。
一、什么是岗位价值?什么是岗位价值评估?
这个很好理解,岗位价值就是岗位的贡献度,单纯的岗位价值,说得直白一点,就是这个岗位值几块“大洋”的意思,它可以排除此岗位在职员工的能力,素质影响,岗位价值是客观存在的。如何让工作报酬与岗位贡献相匹配?我们得首先弄明白怎样去评估岗位贡献。
另外,岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估方法常用的有5种方法,它们分别是:简单排序法、分类套级法、因素比较法、岗位参照法、海氏工作评价系统。
下面,让我们来一一了解它们各自的特点:
1、简单排序法
简单排序法它是根据一个简单的标准(也可以存在主观评判标准),如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性,把所有的岗位从高到低进行排序。比如小微企业,人员少,岗位少,公司的老板、人事、部门主管碰个头,开个会,搞个“一言堂”的形式就把岗位价值评估这事敲定。
但是正规一点的企业,它需要对每个岗位完整地进行考虑和分析(数据+标准)。简单排序法它通常适用于岗位比较简单的公司。比如1-50人规模的企业。
但对于很多大公司来说,采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序,再对每个部分进行排序,并确定相应的系数,通过系数进行转化,确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解,排序结果的处理可以用简单算数平均,也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
2、分类套级法
指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求,将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为:经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位;按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围,并且对同一类岗位进行排序,从而确定每一个岗位的相对价值。这类方法适用于各种规模的企业。
3、岗位参照法
岗位参照法指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列,然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为:
A、成立评估小组;
B、评估小组选出几个具有代表性,并且容易进行评估的岗位,将选出的岗位定为标准岗位,对这些岗位采用合适的方法进行评估;
C、评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息,将类似的其他岗位归类到标准岗位中来,
D、将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值;
E、在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整。
F、确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列,又有新增岗位需要进行岗位价值评估时,就可以参照标准岗位进行了。
这种方法,属于相对理解的评估办法,它的评估流程、评估标准较为合理完善,它的标准并不是某一领导人的拍脑袋定下的事,而是有数据作为参照标准。
但前提是企业得先有“参照物“才行。
4、因素计分法
因素计分法,它是一种应用非常广泛的岗位价值评估方法,它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较,而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素,再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较,从而得到每个岗位的价值分数,然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法,在目前的人力资源管理中,是一种运用非常普遍的工具。
虽然说这种评估方法很普遍,但是我本人却没有运用过这工具,不便赘述,我们接着聊下一个评估方法。
5、海氏工作评价法
海氏工作评价法又称海氏工作评价系统或者“指导图表一形状构成法”。它实质上是一种评分法,这种方法在很多企业里使用率最高。海氏工作评价系统将所有职务所包含最主要的付酬因素(技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付栈因素又分别由数量不等的子因素构成。下面举个例子来说明:
5.1关于岗位价值标准中的“技能要求”,我们可以将技能要求分级,分为ABCDEFG级,即(基本技能-初步技能-中等技能-高等技能-基本专门技能、精通专门技能、权威专门术等技术)。
现在有前台文员、打字员、会计、人力资源经理、CEO岗位要“技能要求”的评价标准,假如让你来分技能等级,请思考一下,你会怎么分?
是不是前台文员、打字员的技能要求为基本的A级本标准?
会计的技能要求为基本专门技能?
人力资源经理的要求为精通专门技能?
CEO的要求为权威专门技术?
5.2在解决问题的能力、人际技能、管理诀窍方面,哪些岗位要求的指数最高,哪些岗位要求指数较低?大家可根据自己所在企业里的岗位数量,比划比划,练练手。
二、HR如何掌握岗位价值评估方法?
其实,不论是哪一种岗位评估方法,大抵相似。
选择评估职位---查阅职位描述---确定评估要素---量化评估指标---逐项打分评估---汇总各项总分---对应相应级别---确定职位等级。另外,我们在进行岗位价值评估时,一定要充分衡量评估因素的比重。一般情况下,岗位对企业的影响度占40%左右;例如后勤岗与销售岗的对企业的影响度是完全不一样的。
岗位所处的环境条件占35%左右,例如办公室资料员和项目部(工地上)的资料员岗位,环境条件占比也不一样。
另外还有这些因素,我们要考虑进去,如:解决问题难度、任职资格、沟通技巧、责任范围、监督管理等。
最后,HR想要进行岗位价值评估,首先要了解企业自身的特点、行业、规模;了解岗位价值评估的方法,进而结合企业自身情况,按照评价方法、步骤来为企业量身定制一套适用的评价系体即可。