团队建设重“本”不重“形”

作者李继超 2020-08-08 13:34 56034

内容来自 2020-08-12 打卡话题

我们是一家传统服务行业的企业，员工流失率一直不低，为了解决这一问题，很久以前新员工培训中就加入了军训式项目。然而最近公司招聘进来一名98年员工，他严肃拒绝了新员工培训中的军训式项目，表示不会参加，并声称如果公司不同意，他肯定会选择离职。其实这位员工的各方面条件都很不错，是一名非常有主见也是很有潜力的员工。面对这种两难的问题，请问身为HRM的我应该如何处理呢？是开除这名员工还是改变公司培训项目？或者是用其他的方式处理？

展开

一、案例分析

其实本案描述的案例并非特案，展开来看在岗前培训项目中，很多时候不是流于形式，就是模仿照搬。再扩大来看，在团队建设中也同样出现此类现象。

究其本质并不难理解，一是对组织本身的需求模糊，甚至经营者自己也没想清楚，其二就是创新力的匮乏，“复制”能力的泛滥。

就本案而言，“我们的员工流失率一直不低”笔者武断的认为：多半是项目本身确实有问题。理由很简单，无论是项目中离职还是工作中离职，冰山一角也是冰山的一部分，以小见大，不言而喻了。

下面我们试着从几个典型案例分享看看能否有所收货。

二、案例分享

项目案例一：超级激励

舞动全场：项目开始大家先做热身运动，激发沉睡的激情，全员参与，三支热舞过后精神焕发。（还可以接受）

思维启动：“大咖”演讲：为什么我们要跳舞大家知道吗？为什么跳三次大家知道吗？为什么开始放不开最后都能放开大家知道吗？为什么有的人思想可以快速适应环境大家知道吗？。。。。。（感觉。。很有道理）

突破自我：“优秀”员工示范，两两一组，面对面深情注视对方，满满都入感情，对面的人是你最亲的伙伴，也是你自己的内心映射，突破自我的时候到了，示范者对扇耳光，从开始的腼腆到动真格的。。。。。。（抱歉。。。那个。。。家里着火了。。。再见。。。啊不，再也不见）

对于这个案例，笔者只想说。。。。。。这个案例是真的。

项目案例二：观影活动

最近老板看了一部电影《XXX药神》，BOSS觉得这部电影太好了，感同身受，为了让大家理解创业和经营者的不易，要做一次企业文化建设，让人力资源部组织大家观看，中间经历一些细节：自费观看（HR：我太难啦）、自费集体观看（HR：我活不了啦）、公费集体观看（HR：松了口气）、公费上班时间集体观看（HR：老板英明）、每人一篇3000字观后感（HR：老板还是那个老板）、人力资源部要组织观后感评选，树立标杆（HR：人力资源部还是那个人力资源部）

其实在本例中，不仅是HR的心里起伏波动，员工也是“心潮澎湃”啊。有员工私下表示：公司这部剧比电影好看。笔者非常理解当时HR学出这句话心里的滋味。HR再上心也抵不过老板套路深。

项目案例三：“家”餐厅与“御用”健身房

有一次一位HR小伙伴跟笔者分享他们公司的团建福利，提到“家”餐厅与“御用”健身房。

所谓“家”餐厅是老板找的一家非常不错餐厅，老板与餐厅定有协议，凡公司员工只要带着工牌与身份证件或手机号即可免费用餐，回公司报备即可，每月限40人次，费用由老板支付。要求只有一个：部门若每月少于5人次消费，次月名额递减。

至于“御用”健身房也是老板钦定的一家健身机构，同样公司所有员工只要带着工牌与身份证件或手机号即可免费健身，回公司报备即可，不限次数，费用由老板支付。同时拿到健身教练给予的优秀评估可获得500元奖金，每个部门2个名额。

具HR小伙伴介绍，机制推行后员工幸福度提升很大，员工氛围也非常好，还有部门用业绩对赌“撸铁”，大家在工作上的思维也特别活跃。

笔者表示非常羡慕，都忍不住想去面试了，哈哈。同时也非常佩服这位经营者在管理方面的格局和天赋，对人心和人性的理解非常深刻，对火候的把握也恰到好处，最为难得的是其本人对此的评价仅为：初心够正。

项目案例四：岗前培训就是做游戏。

本案的背景有些特殊，客户公司大量招聘销售人员，且离职率非常高，新员工的离职周期更是可怕：7天，导致长期以来人力资源的招聘工作艰难异常。

最后公司决定改变岗前培训流程，将为期2天的岗前培训延长至7天岗前培训+7天伴岗培训+15天不定期回流。

因时间仓促，在7天的岗前培训中大部分时间安排了游戏环节，狼人杀、小组讨论、狼人杀、局势分析、狼人杀、狼人杀。。。。。。

神奇的是，半月之后，彻底改变了7天离职的现象（当然也配合了人力资源其他管理动作）。究其原因并不复杂，仅仅是利用了人的心里特征而已，原理很简单：随着时间的推移人们在进行取舍时，天平两端的砝码一直在发生变化，人固有的惰性和对安全感的依赖会随着时间的增长而增加，持续且有节奏的输出，使得时间要素更有利于企业。

至于说服老板支持的理由也很简单：半年内3个月留存员工数为个位数，新员工首单成交平均周期为2.5个月，累计支出成本XX万元。

这笔账，使得招聘条件变了、培训方式变了、薪酬结构变了、绩效考核变了，为8个月后的公司营业额150%的增长、团队规模扩充、梯队建设改善奠定了扎实的基础。

三、总结与思考

3.1 在团队建设方面我们需要首先明确管理目标，一切围绕核心目的去设计。

3.2 “经典”要经得住时间的考验，别人或以前的成功经验不一定适合当下。

3.3 在企业管理上要有格局，避免局部的得失，公司和员工本就是对立的一对矛盾，不争还可能赢，争了基本就是双输。

3.4 团队建设不是考核：用本月付出来换取本月回报，而是企业通过持续的短期付出来赢得员工长期、超值的回馈。

3.5 不要把团队建设仅作为对人力资源部的考核，要把它当做公司的战略目标来完成，因为两者的思考维度、重视程度和资源配置不是一个级别。

3.6 团队建设、新员工培训不是念制度、签文件、培训、拓展、军事化管理，这些只是表现形式，假设我们做一件事情就可以使员工成为合格的XX人，那么所有的形式都将没有任何意义。使员工成为合格的企业人才是团队建设目的，切忌太过拘泥于技巧，特别是拿来主义的技巧。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(30) 我参与的评论

30楼 Somnr

有道理

2020-08-12 16:22:53 回复赞(1)

29楼依猫

已学习，谢谢老师分享！

2020-08-12 16:22:43 回复赞(1)

28楼 yingyingge

哈哈哈，确实是这样

2020-08-12 16:22:26 回复赞(1)

27楼 HR2963

说的好

2020-08-12 16:22:15 回复赞(1)

26楼孔丽英

感谢老师分享

2020-08-12 16:22:01 回复赞(1)

25楼小魔魚

学习了，看完了，真的好棒！

2020-08-12 16:21:52 回复赞(1)

24楼 S_1344132660

经验总结，学习了

2020-08-12 16:21:33 回复赞(1)

23楼访晴

受教了。

2020-08-12 16:21:11 回复赞(1)

22楼二七二七

是这样的。是这样的。

2020-08-12 16:21:02 回复赞(1)

21楼小青年nian

给老师点赞。

2020-08-12 16:20:36 回复赞(1)

20楼荣村大队东北队

无论是项目中离职还是工作中离职，冰山一角也是冰山的一部分，以小见大，不言而喻了。

2020-08-12 11:43:46 回复赞(1)

19楼荣村大队东北队

无论是项目中离职还是工作中离职，冰山一角也是冰山的一部分，以小见大，不言而喻了。

2020-08-12 11:43:34 回复赞(1)

18楼 ELLAyue

思考的起因是熟悉和真的动了心

2020-08-12 11:21:08 回复赞(1)

17楼 ELLAyue

思考的起因是熟悉和真的动了心

2020-08-12 11:21:01 回复赞(1)

16楼野生诸葛

从马斯洛需求理论，可以思考一下一份工作对一个人的意义：
1、生存的需求（钱）
2、安全的需求（可依附的平台）
3、社交和尊重的需求（光环、背景、社交段位）
4、自我实现的需求（激动人心的工作、自我价值的发挥以及组织对自我价值的认同）
降低离职可以先从这几点想想就做个优化项目，表象的问题（军训）就像发出的芽，刨根儿才能发现根源问题。说白了大家是卖剩余价值的社会人，都是千年的狐狸没必要演聊斋

2020-08-12 09:42:49 回复赞(12)

15楼 hphy

进了门，还有选择？

2020-08-12 09:42:25 回复赞(12)