末位淘汰好不好用要看怎么用

作者吴西楚 2020-08-18 20:34 58134

内容来自 2020-08-19 打卡话题

我们是一家电商企业，老板特别热衷于末位淘汰，这一制度已经延续使用6年了，每个部门都会在年末将绩效末位进行淘汰。可是随着人员的更替，末位淘汰制度越来越被员工所反感和抵制。每次在做绩效访谈时员工都会反映对这一制度非常恐惧，如果员工有预感自己处于部门末位就会选择混日子等企业解除合同。可是末位淘汰却又被很多大企业运用，例如阿里巴巴、华为等。所以末位淘汰制对于我们这种小企业来说真的好用吗？如果要使用末位淘汰究竟要考虑哪些因素才能做好？

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很多大型企业在用末位淘汰，似乎效果还不错；但也有些中小微企业在应用中困难重重。核心并不在于末尾淘汰本身，而在于如何用好末尾淘汰机制。就好像在金庸的小说中，倚天剑和屠龙刀虽然是利刃，但能不能打败敌人，核心还是看用的剑术和刀法。

末位淘汰是一把双刃剑

很多人诟病末位淘汰是否有必要存在的一个原因就是，到底有没有必要用这么强硬的方式来提升团队效能。

先说结果，末位淘汰非常有必要，但常态化的末位淘汰有没有必要就因企业而异了。末位淘汰，可以最大限度的激发员工向上向好的心态，激发团队的紧迫感，让员工能够高度的关注自己的绩效，进而高度关注自己的主要工作内容。但很多事往往是欲速而不达，过分的强调常态化的末位淘汰，也会导致员工对企业的归属感较低，很难激发起员工与企业同呼吸共命运的归属感。员工的危机感高了，除了需要更努力工作外，也可能是更努力的去跳槽。同时，临近考核或者已经知道结果，员工也会出现消极怠工的倾向。

既然末位淘汰是一把双刃剑，那就要看末位淘汰在什么时候和什么情况下才能用。用末位淘汰的时候，首先就是员工队伍臃肿，人均产出和人均效能较低的时候；其次，当企业处于转型升级或改变发展路径和方向时，也可以采取末位淘汰机制，留住核心成员进行二次创业。最后，当企业发展处于下降期，企业发展受限时，为节约人力资源成本，采取末位淘汰也更合适些。而在应用的具体情况下，则越是大型企业，开展末位淘汰机制越有效。越是中小微企业，常态化的末位淘汰越没有必要。

合理的末位淘汰才是有效地

有些人生病看中医吃中药，就会发现，中医是很讲协调的。重症用猛药，但猛药往往会有些辅助的药剂，来调理人的身体，避免患者受不起猛药。末位淘汰也是一样，想要让末位淘汰高效有用，那就必须先做到这三点。

一是绩效考核要科学公正可持续。所谓的末位淘汰，首先要做的就是先找到末位来，那末位是谁？怎么去找？首先就要依靠绩效考核来找。只有科学的绩效考核，结果才可靠，排在末位的人也才需要被淘汰。只有公正的考核，才能够让走的人和留下来的人都信服认可。而只有可持续的考核，才能让员工能工一以贯之的工作，他知道，只要这么好好干，他是安全的，这样，才能够保证员工的安全感和归属感。

二是淘汰频次人数情况有规定。末位淘汰并不是四个字就能够说得清的。末位淘汰一是看多久淘汰一次，比如一年一次，这样没问题，但要规定清楚什么频次。二要看人数，是按照比例，倒数后5%，还是按照人数，只淘汰一个人。这里需要注意，一定要控制末位淘汰的比例和人数，不要人数过高，事实上，末位淘汰更多的是一种震慑效果和激励效果。真的考核出谁不行，就可以在过程中依法合规淘汰，或者是在合同到期后不再续签。最后就是淘汰的情形，要规定在什么样的情况下，可以不进行淘汰，比如虽然处于末位，但员工在全年内考核有A，或者对企业做出贡献，或者是有三个月重新试用期，如果试用期满表现良好则不予淘汰。

三是规避法律风险，既然每个人都知道末位可能要淘汰，那有可能被淘汰的人，可能会过程中警惕企业经营的可诉讼或可索赔项。一方面企业要坚持合法合规经营，一方面也避免员工恶意诉讼。

虽说末位淘汰可以通过上述三个方面来用好，但在现实工作，并不建议应用。因为毕竟大部分企业都是中小微企业，在过程中，进行更加务实的考核优化和淘汰，要比这种末位淘汰更务实也更好操作，同时给企业带来的可能风险也更小。

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