战略性人力资源规划设计步骤/工具及演练

作者糖豆子Donna 2020-08-19 23:19 716

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一、战略性人力资源规划的具体步骤（一）了解人力资源战略规划流程图：一阶段：信息收集与处理阶段{战略、环境}---【HR需求分析、现有HR盘点、HR供给分析】二阶段：总体规划与分析阶段——人力资源总计划 { HR总量目标、HR结构优化目标、HR素质提升目标 } 三阶段：制定、实施计划阶段——{ 管理体制调整计划、人员调配补充计划、素质提升计划、退休解聘计划 } （二）评估组织的发展阶段《一》1.创业型战略 * 进行高风险之计划 * 较少之政策及规章制度 * 资源有限，但必须应付各种开销 * 着重短期效益及如何让企业开始运营（例：风投） 2. 成长型战略 * 企业风险为中等程度 * 常困扰于应将时间用于处理眼前问题或是未来之计划 * 控制逐渐扩大之组织规模，规章制度等陆续产生。 3. 维持型策略 * 目的在维持现有获利水准 * 开始关心如何降低成本及精简员额 * 有完整严谨的规章制度 4. 清算型战略 * 出售资产 * 高度精简人事 * 减少损失 * 即使利润日渐减少，亦不拟挽回企业生命 5. 再生型策略 * 目的在挽救企业 * 为了长期的生存，必须作短期 * 费用及人员裁减 * 员工士气会有某种程度的降低《二》评估组织的发展阶段 1》初创期与高度成长期 =》预计将来人力需求量 =》取得人力管道及取得时间把握 2》成熟及稳定期 =》事务简化 =》生产自动化的进行及现有人力素质提升 =》人员配置合理安排（减少冗员） 3》衰退与更新期 =》规划自然淘汰 =》研拟多余人力处理方式及处理成本考虑 =》组织重整《三》企业战略分析 1. 用来检讨全盘性的组织策略，即检讨组织目标及为达成目标时，人力资源分配与环境的关系。 2. 应考虑因素为：组织规模、产品需求、生产方法、管理方式《四》评估组织的目标与战略 1. 组织的使命（组织的功能、产品与客户=》？） 2. 组织的愿景（未来理念的蓝图=》？） 3. 组织的价值观（组织的行为准则=》？） 4. 组织的目标（达到愿景前的阶段性成就=》？） 5. 组织的策略（达到目标的基本方法或原则=》？） 6. 组织策略对人力资源管理的含意？《五》组织目标及战略设定组织所有阶层的目标和计划提供了组织整体人力需求的基础，人力资源的目标与战略应以企业目标与战略为蓝本来拟定，以配合完成企业未来的目标。《六》决定人力资源规划架构 1. 为达成组织目标，需要多少人力？(量） 2. 为达成组织目标，需要何种专长人力？(质） 3. 为达成组织目标，何时需要上述人力？ (时间） 4. 为达成组织目标，需要何种组织结构？ 5. 为达成组织目标，需要何种企业文化？企业文化决定了“团队”与“团伙”的区别《七》决定人力资源目标 *未来公司需要多少员工？ *公司需要哪些技能？ *公司的人力资源流动储备如何？ *公司的员工流动率多大？ *公司的年龄结构怎样？公司需要什么样的？（例：35岁员工） *公司该培训自己的员工还是雇佣有经验的员工？ *公司要扩张，需要哪些方面的人才？ *公司兼并其他企业，被兼并企业的人员如何处置？ *企业文化如何融入？(腾百万--O2O的失败) 《八》战略性人力需求预测需考虑的其他因素 * 产品的需求 * 外在的经济形势(经济下行趋势，人力资源战略应持保守政策） * 技术（外部技术的发展） * 组织所拥有的财力 * 员工的流动率与缺勤率 * 组织的成长率 * 组织的经验哲学或理念《九》战略性人力资源规划的关键因素》重点：优先考虑2—3项关键组织能力和一些人力资源举措；》适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协调一致；》直线所有权：高级直线管理层需要成为战略人力资源规划的所有者；》有条不紊的分析过程，要有战略逻辑性。二、战略性人力资源规划的工具介绍及演练《一》工具1：人力资源的“金字塔”规划法塔尖：远景目标与战略分析 * 把握远景目标的要点，为决策层提供人力资源支持要点的设想，并符合文化的遗绪 * 以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目标，以不断提升员工的受雇能力为人力资源效能开发的切入点。下一层：核心业务竞争力与竞争对手人力资源竞争力分析 * 与竞争对手相比，核心业务竞争优势与劣势 * 分析公司人力资源的竞争要点与时间区间再下一层：组织效能分析与关键流程效能分析、关键岗位与职位需求分析 *公司的组织功能是否与战略匹配？ *公司的关键流程是否支持战略？ *关键岗位与职位族是否适合战略发展？塔底：(左）人力资源策略整合、人力资源管理与开发流程分析 (右) 人力资源结构分析需求与供给模拟 *公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ *新政策的要点与时间表 *人力资源结构是否适应战略？ *供给与需求是否平衡？ *总体竞争力是否得到保障？《二》工具2：人力资源战略规划的需求预测技术人力资源需求预测时公司编制人力资源战略规核的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。人力资源需求预测主要有如下方法： 1. 定性预测方法：经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法 2.定量预测方法：回归分析法、趋势外推预测法、生产函数模型、工作量定员法、技能组合法、时间序列模型《三》工具3：平衡计分卡使命——我们为什么存在？愿景——我们的希望是什么？价值——什么对我们重要？战略——我们的对策？战略地图（诠释战略）平衡计分卡（指标和重点）目标值和行动方案（我们需要做什么）个人目标（我应该干什么）平衡计分卡演练：人力部门的平衡计分卡（BSC)的演练：