【职场指路】三四线城市的中小企业HR如何定位自己？

作者宋教授 2020-08-22 09:47 4573

内容来自 2020-08-18 打卡话题

我是一名三四线城市的HR，毕业后一直在深圳工作，最近由于家庭等原因回到老家，在一家制造型小企业担任HRM。回来之后能够明显感觉到一线城市的企业老板更重视人力资源，工作内容感觉也很高大上，但是现在总觉得行政及事务性工作偏多，老板也只需要你做好日常工作不出错就行，有种找不清自己的定位。请问各位大咖，小地方小企业的HR应该如何定位自己，我是否需要改变这种安逸的状态呢？

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我，经历过类似的情况。

三四线城市的HR，更侧重于后勤，行政，服务等方面，专业反而不那么重要，在这种环境下，万金油式的HR更受欢迎。

 

一线城市，企业对人力为资本而不是成本，因此HR的地位水涨船高，工作内容除了基本的事务性工作，更多的体现专业度，对业务的渗透，以及对战略的影响上。

 

两种不同的环境，HR的分工与要求也截然不同。前者行政及事务性工作偏多，只要不出错就行，后者讲究专业的深度与广度，注重价值体现。

 

从一线城市到三四线城市，必须保持良好的空杯心态。当然，空杯心态"并不是一味的否定过去，而是要怀着否定或者说放空过去的一种态度，去融入新的环境。

 

如果我们的定位是服务而非管理，一线高大上的工作内容可以清空了，试着跳出专业圈，把心沉到三四线城市，了解企业真正的需求，才能进一步精准定位。

 

体现HR价值的不一定是专业，而是对完美地达成企业需求。在三四线，哪些如鱼得水的HR，一定是弱化了职务，淡化了专业，完全从企业的业务需求出发、全局出发。

 

这像不像江湖中的武林高手，无招胜有招？在企业，不是所有的问题都必须通过专业才能解决。三四线城市的企业，因为区域的差异，导致企业面临的不一定是社保税务方面的问题，因为企业规模以及发展阶段的影响，招聘培训绩效也不一定占据主导地位……因此，在自我定位之前，先定位自己的公司。

 

三四线城市的小企业，并非都挣扎在温饱线，也有求发展的意愿。很多老板虽然不重视人资，却对合伙人制度，股权激励非常有兴趣。两方面结合，很容易形成HR的核心竞争力。

 

对于HR，刚进入三四线城市的小制造业，首先把琐碎的事情做专业。刚进入企业，HR常常会被置于阴暗的角落，不受重视或打杂跑腿，接受各种无端的批评、指责、代人受过，得不到必要的指导和提携，处于自生自灭过程中。蘑菇生长必须经历这样一个过程，人的成长也肯定会经历这样一个过程。

 

经历过这个阶段后，HR可以考虑多做一些专业的事，如合理利用税收政策避税，结合疫情期间国家出台的政策，为企业积极申报稳岗补贴等福利；招聘测评技术的应用，为企业选拔更匹配的人才……这时候，HR从纯粹的事务性像专业过度，从单纯地看事情做没做完到是否高效。

 

如果HR的定位仅限于此，的确能发挥一定作用，但也非常有限。我们还可以着眼于部门外的协调，在三四线的小城市，人脉与氛围不可忽视，HR必须能凝聚人心，主动去了解业务甚至细节，扩大知识面，这样才能应对各种突发情况。

 

如果做到这个程度，HR在企业可谓站稳了脚跟，但还可以再进一步，成为老板的左膀右臂，用专业带动业务，辐射战略。如在企业需要资金时，通过合伙人制度的设计，既吸引了人才，又解决了资金短缺，最终保持与企业同步成长。

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