试用期考核应当具体问题具体分析 根据个人工作经验,试用期考核是很多企业的一个痛点。确切的说,很多企业对员工试用期考核形同虚设,特别是中小企业的试用期考核,可以理解为没有考核,就算有的话,也是走过场而已。为何这么说呢?与HR伙伴们的个人工作能力、企业氛围(企业潜规则)、部门领导HR工作能力等因素有关系,所以说中小企业的试用期考核走形式成分更大一点。 针对本期话题,试用期考核到底需不需要统一的问题,笔者认为应该根据岗位的性质、岗位工作内容进行分类对待,其次也要根据员工的身份是应届毕业生、实习生、有社会工作经验的人进行区分,我认为这才是工作灵活掌握试用期考核标准的核心要素。 从劳动合同法的角度分析,试用期考核的结果只有两个,一个是“符合录用条件”,另一个就是“不符合录用条件”。我们HR小伙伴们一定要围绕这两个点和岗位工作内容、性质去拟定新员工的试用期考核标准,而不是采取一刀切的统一标准。 但是有些岗位还是需要统一标准的,比如说销售岗位,很多企业销售岗位的工作内容统一、单调、业绩标准一致,那么这些新员工进入到公司后,试用期考核可以统一标准。这里说的统一标准,也仅仅是宏观框架是一致的,一些细节内容还是要根据新员工的工作能力、工作经验等作出细微调整,拟定出有利于企业,也有利于新员工的考核方案。 可能HR小伙伴们心里犯嘀咕,如果“一人一稿”的话,工作量得多大?其实,工作量也不是很大,因为毕竟宏观框架是大体相同的,我们只是要作些细节调整,工作量不是很大的。说到这里,体现我们HR伙伴们的BP能力来了。经常看到,很多企业高薪资招聘“HRBP”这个岗位,个人认为很多企业招聘“HRBP”是一厢情愿,笔者认为HRBP是需要行业“烙印”或岗位“烙印”的。怎么讲?也就是说HRBP是需要企业自己内部培养出来的,而不是通过人才市场招聘进来。因为业务及流程不同,在这家企业里的HRBP做得很顺利,但换个环境,它的BP能力可能发挥不了,甚至是“自废武功”。 讲了这么多,那么在试用期考核是应当如何做到具体问题具体分析呢?即我们的HR伙伴如何针对新员工工作背景,拟定一个相对合理有效的考核方案呢?我们以生产工厂“工艺员”或“工艺工程师”岗位为例,给大家举例说明。 首先,我们要针对这个岗位做一个技术性内容分析。这个分析是宏观分析,不是去分析它工作内容或职位详细内容。什么意思呢?就是要区别这个岗位的工作核心,比如工艺员这个岗位是仅仅做编制工艺文件的工作,还是需要对其它车间员工做技术指导,如果要做技术指导的,可能就需要“工艺工程师”这个岗位了。这个就是对岗位的宏观分析,因为宏观分析很影响到新员工试用期考核、转正后考核的重点,重点不同,工作绩效亦不同。 其次,我们要针对这个岗位做出一个管理性内容分析。刚才第一个内容是从技术层面对该岗位分析,毕竟工艺员或工艺工程师是做技术工作的,还要分析一下,这个岗位需要不要对其它人员作出管理要求?如果有管理工作要求的,那可能就是“工艺主管”或“工艺经理”的工作内容了,如果工艺员或工艺工程师仅仅做技术性质的工作内容,那么管理性质就与之无关。 第三,分析完了工作性质及内容后,新员工入司后要给企业带来哪些改善?即从工作成效或者工作业绩方面去分析。比如说你是一家机械工厂的HR,领导要求你招聘一名“工艺员”,那你就分析这个工艺员的工作性质、工作内容、以及工作成效,可能领导要求你招聘的是“工艺员”这个岗位,名字叫“工艺员”,但实际上分析之后,你会发现工作要求却要达到“工艺工程师”这个级别,那么你在招聘的时候,就要找一些“工程师”级别的人,而不是仅仅找“员”级别的,因为你把“员”级别招进来,最终也会因为工作成效问题,被领导责难,然后还抱怨你们HR伙伴工作能力有问题。 第四,还要分析新员工的行业工作背景。其实,这个行业工作背景的确很重要,因为很多人看似有3年甚至5年工作经验,但是因为你自己企业在行业里的特殊性,可能这个候选人到你们企业去应聘的话,根本上就不适合。 举个例子来说明行业的重要性,比如你在一家生产汽车齿轮的制造业,你们公司是批量生产类型的,你们公司的工艺员或者工艺工程师如果去一家“订单式、定制式”机械行业去应聘工艺员或工艺工程师,他们虽然有5年多的工艺工作经验,但是去一家“订单式、定制式”企业上班的话,基本上5年的工作经验就起不了作用。 为何这么说?因为订单式、定制式企业的订单都是单个零件或者一次性零件较多,很多工艺文件都需要根据图纸另行制定的,批量生产性的企业,你只要做好一个图纸,做好一份工艺文件,车间流水线操作工只要按照工艺图纸流水加工即可,如果出现质量问题,就对工艺进行调整,这个就是区别所在。 总而言之,试用期员工考核方案还是建议HR 伙伴们根据企业客观情况(即业务情况),新员工工作内容、工作性质、工作成效等,拟定一个既符合企业考核要求,又符合新员工试用期录用要求的绩效方案,过难过易都不可取。
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