首先，我们要学会招聘工作的定位。有什么样的定位，就会有什么的策略或招聘结果，就像企业有什么样的战略，就会带来什么样的发展一样，招聘工作也需要我们学会如何去定位。那么定位过程中，需要注意哪些问题呢？每当一个新的空缺岗位的出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。其实，这句话的意思，在以前有关招聘文章中和大家提到过，只不过没有以“定位”的概念出现过，这里相当于将一些通俗语言专业化展现在大家眼里。 我们需要注意如下这些问题：（1）应明确单位的目标是否有过变化？（2）为了适应这种变化该工作是否作过调整？（3）询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。（4）设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？（5）还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？ 其次，我们要学会梳理招聘工作要点。工作要点可以理解为市招聘细节、招聘过程、招聘布局等。具体的要点内容如下：（1）并非所有空缺岗位都需要填补。（2）在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。（3）前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。（4）空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。（5）现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。（6）可以让现有雇员分担空缺岗位职责。（7）有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。 第三，我们要学会重新界定工作职责。工作职责的梳理和界定，对我们实施招聘工作有着决定性的作用，有时候因为名称叫法的差异，在整个招聘过程中，可能就会带来巨大差异。举个现实例子和大家说明一下。不知道各位HR伙伴们是否注意到，我们国内的很多企业，特别是民企或国企，十分喜欢招聘“***部长助理”、“***经理助理”、“***主管”等岗位，但这些同样名称的岗位如果在外资企业（主要指欧美企业），可能名称相同但工作内容、工作权限、工作绩效却有着巨大差异。 国内的企业招聘这些岗位，很多情况下，这些岗位是相当于部门的“副职”，即副部长、副经理，而外资企业的部长助理或经理助理，一般情况下都是“助理”岗位，非“管理”职位，可能有的外资企业称作“部长助理”、“经理助理”和我们国内企业的叫法、工作性质界定是一样的，也相当于副部长、副经理职务，但需要我们HR擦亮眼睛了解清楚。所以，作为一个管理岗位的工作职责界定与普通助理的岗位界定就存在着巨大差别。 第四，我们要学会考虑岗位现状。当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工（即劳动合同法上规定的“劳务派遣工”、“小时工”）。 倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的应聘者。如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个资历浅的新员工替代一个工资高的老员工，或者用一个工资高、能力强的应聘者替代两个能力差、资历浅的求职者。如果我们HR伙伴们不能学会考虑岗位空缺的现状，不能作出合理化分析，可能对我们后期招聘带来困惑。 第五，我们要学会确定岗位要求。一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。这里给大家提供两个工作小技巧：（1）编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。（2）查看其他公司类似工作岗位的工资水平。 第六、我们要学会将JD内容描述准确。此项内容与前文“第三项”内容非同一个内容，此工作职责非彼工作职责，因为具体细节和要求不同，只不过都用“工作职责”来表述了。 工作岗位JD内容描述要准确，这样登招聘广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新员工如何取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新员工就会清楚自己需要做什么。 很多企业，特别中小企业HR在描述工作职责时，基本上不清楚员工要做什么，有时候可能就是到网上去下载一个版本的岗位说明书，然后结合实际情况修改修改，其实这么做，对员工是不公平，对企业也是不负责任的。而且，还有另外一个习惯，就是在岗位描述最下端有一个兜底条款，就是“按时完成领导临时分配的工作任务”，其实这个就是岗位说明书描述最差的一种表现，工作职责说不清楚，就用这一句话描述，可以万事大吉，实际上这么做，对后期的绩效考核会带来很大的误区与不足。 总之，掌握好上述6个步骤，仅仅是我们HR伙伴们做好招聘工作的基础要求，与第一篇《HR小白招聘面试工作技巧（1）》是一个有机整体，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。
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