正负激励的2:1原则

作者吴西楚 2020-09-07 21:16 47522

内容来自 2020-09-08 打卡话题

最近浙江当地两家单位因推进工作效率太低，被政府颁发作风建设“蜗牛奖”。据了解，江苏泰州、浙江嵊州、广东遂溪等多地都有设置此类奖项，用以警示和鞭策存在懒政怠政的单位，改善不作为。此举一被曝出就受到各界好评，可是与之对应的是，很少有企业评比最差员工，有人认为评比最差员工极容易产生负面效果，打击整个团队的积极性。各位HR，你是否见过有企业评选最差员工，你又如何看待呢？

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政府颁发蜗牛奖，有其特殊性。

一是因为政府的负向的惩处措施和企业相比，本身相对有限；

二是本次颁发蜗牛奖的，也是针对各级单位，而不是某个个人，领奖的是个人，督促的是组织；

三是政府单位尤其为人民服务的宗旨，这种作为是强制要求的，对某件具体的事也是可衡量的，蜗牛奖也是针对具体某方面的某件事的。

所以蜗牛奖才能够在广受好评的基础上，还能起到很好的作用。但对于企业来讲，就要科学慎重的应用了。

一言以蔽之，奖惩比例2:1，要做到奖的到位惩的有理。

绩效考核考核为A的人和考核为C的人的比例应该是多少？应该是2:1.很多单位在执行的时候，基本都按照2:7:1的比例来操作的。奖的不宜过多，但要比惩罚的多，奖是基于员工过去一段时间内努力的鼓励，也是未来该员工升职加薪的依据。但惩要慎重，惩是提醒，是督促，也是催人快马加鞭赶上。如果过分强调负面激励，我们则很容易犯以下三个错误。

一是法不责众的心态，有的人会想，反正这么多人都被惩罚，我在里面也没关系。如果奖的比例太大，则奖的含金量和激励效果会随着比例的增加而下降。同理，如果过分强调惩处，这件事也要惩罚，那件事也要惩罚，既然反正也会被惩罚或者反正有这么多人被惩罚，那惩罚的效果也会随着频次和占比的提升而下降。

二是矫枉过正的问题。如果一个企业不允许员工犯错，那就很大几率上是不鼓励员工开拓进取的创新，企业的容错机制甚至要比奖励机制更重要。一个企业不乏严厉的领导，但很多企业都缺少能够关爱员工的好师父。

三是有操之过急的风险。企业惩罚员工，很容易将惩罚变成了侮辱，或者剥夺员工的正常权益。比如我们知道的，前一阵子长沙某商贸公司因业绩比拼，输的人就裸奔，结果被行政拘留。这些年因为业绩不达标进而被进行人身攻击、人格侮辱的不占少数。因为某种程度上，企业本身就处于优势地位，如果过分强调负面激励，那负面激励的效果非但不会很好，负面激励带来的问题还不会太少。

那负面激励能不能用？具体怎么用？

我觉得可以从三个2：1来进行应用。

一是正面激励与负面激励的比重要2：1.比如刚刚说的绩效考核的A与C的占比，比如评选优秀员工和评选不作为员工的占比，比如奖励与罚款的占比。你做好这件事，我奖励2000元，你做不好，那就最多罚款1000元。这样，大家向上的心态更积极，努力的作为也更多。

二是正面清单和负面清单的比重是2：1.企业要明确哪些是员工需要做的，或者做了有奖励的。也需要明确哪些是不能做的，做了有惩罚的，比如迟到早退，比如不能按时完成合理的工作任务等等。但是在正面清单与负面清单上，要做到比重的2:1，多跟大家讲倡导的，少跟大家讲要求的。红线太多，那就不是红线，底下太高，也就不再是底线。倡导是态度，惩罚是原则。所以，我们更多正面清单，稍少负面清单，营造良好的、自由的、正能量的企业环境。

三是正面案例和负面案例的比重是2:1，开会多表扬正面的，适度批评负面的。让正面的起到带头作用、标杆作用、示范作用。让负面的心存愧疚迎头赶上。

此外，在具体的执行中，还要注意三个操作关键点。

一是要注意负面激励，一定要针对具体某件事而不是某个人；

二是实行负面清单分级，比如说轻的提醒，有必要的进行谈话，稍稍严重的进行惩罚，特别严重的在劳动法规定范围内进行开除；

三是实行及时跟踪，批评不是结果，惩罚只是开始，要帮助其找到解决问题的方法，要帮助其实现绩效改进、工作改进和态度改进。

说到底，蜗牛奖在企业也可以颁发，但怎么颁发、颁发多少、颁发之后怎么办，这些却需要我们按照上文所说，认真思考。这样，蜗牛奖才颁发的有效果。

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