加薪从来不是一件容易的事情，尤其是当人力资源部门在做主导加薪。只要稍有不对，立马就会变成背锅侠，在本案例中，我相信98%以上的HR都遇到过，那么，我们该如何避免这种背锅式加薪？
一、取消普调式加薪
对于现在的薪酬管理来说，有两大趋势不可忽视：第一是：现在越来越多的企业，不会做普调式的加薪，第二是：薪酬保密性越来越强。
1、不要做普调式的加薪：很多小伙伴不愿意学理论，我能理解，因为我陈老师以前也是如此，看到理论就是一头的包。但随着工作的深入后，我发现，很多工作的解决答案，还得非到找理论不可。在今年1月份打卡中，有所说明。有个理论中有一个叫：公平理论，这个理论讲的就是，“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切”。而在普调式的加薪中，如果做不到公平，就一定会出问题。所以，有很多公司，不做加薪还好，大家都还很开心，一旦做了加薪后，反而导致大家的满意度降低。所以，文中这个案例就犯了第一个错误。
2、薪酬保密性：现在越来越多的企业，薪酬保密的要求越来越高，这是无数个教训的来的政策变化。为什么要做薪酬保密？因为一旦薪酬泄密，就会回到上面这个问题。即：薪酬的公平性问题。而随着工作分工越来越细致，很难判断工作的相对价值对比。比如我人力资源猎聘专员和财务主管的价值，谁高谁低？一旦普调之后，普调多少，被其他人知道后，不管加多少，都是错误。所以，对于公司来说，加薪就是保密的，实在要普调，也是保密的，和每个部门负责人进行沟通，由部门负责人跟下面去交谈，加多少，全部保密。我们的标准就是保密。我在18年的HR工作中，历经加薪的次数不下于10次，除了第一次之外，其他时间没有出过问题。原因就是保密，即使老板要求公开，我都会会讲明利弊。将薪酬的情况写入到保密甚至企业文化中，谁质疑，谁离开。
二、薪酬设计的三种样式
好了，讲完了以上的底线之后，下面就要讲，我们薪酬的三种设计标准
1、以岗位为基础的薪酬设计：这是我们最常见的一种薪酬设计方式，比如我们的职等职级，几乎就在这个基础上，从专员、主管、经理，一直到总裁。这个薪酬设计是没有问题的，但在加薪方面就出现一个问题，比如我是个工程师，我就不想带团队，我就只愿意我一个人安安静静干我的活儿，整个公司缺了我，对不起，一旦出问题，那就很麻烦，那我问，这样的人员，怎么办？所以，就必须要对一些专业性的人员作出客观的评价。这类的人，不在我职务设计范围内，但必须要考虑这类人员的晋升通道，否则，就太容易陷入到官僚体系的陷阱，这就带来第二和第三种薪酬样式。
2、以能力为基础的薪酬设计：第二种就是以能力作为薪酬设计。比如说同样是工程师，我是公司的普通工程师，而随着我的能力发展，我会从一般的工程师逐渐变成了高级工程师、省级专家甚至国家津贴的专家级工程师。那么，我在一般工程师的时候，我一共大约有16个能力项，其中的产品设计项要求是3分，而当我达到省级专家工程师的时候，我的能力项达到了5项。同样我的外部资源评估项，在一般工程师的时候，我才1分，而到了省级工程师的时候，我已经达到了4分。如此评估之后，你得告诉我，一般工程师的薪酬区间，以及省级的薪酬区间吧？其中的能力分值是不同的。在能力分值上升的时段中，你得给这样的人才客观评估，也就有了加薪标准。
3、以技能为基础的薪酬设计：以技能为基础和以能力为基础，两者之间是不一样的，能力可以针对于，恩，大家可以理解为专业级的白领。除了白领还有蓝领，比如说我是焊接工，这类人，是以掌握工具而非知识运用的人才，这类人才，在企业运用的过程中，掌握的技能越多越好，其技能越精越好。这类人在设计的时候，就必须要对技能等级和技能方式进行标价。比如说：焊工，有氩弧焊、气焊、电弧焊等等十几种，我企业需要其中的三种，我就以这三种做例子吧。每种焊接有三级。其中电弧焊是必须掌握的，基础价格是3000，多掌握一种，价值500。每种焊接分三个档，每个档次又价值500，现在问题出来了，某个工程师，掌握了三种焊接，其中两种是三级，一种是一级，他价格是多少钱？
以上是差不多企业常见的三种薪酬设计，第一种运用于绝大多数企业的职等职级，第二种一般运用于互联网、高科技行业，第三种可以运用于工业类企业。好了，怎么加薪，那就讲到下一个话题，加薪的标准设计。
三、加薪的标准设计
讲到这个话题，我想要给大家颠覆一个观点：加薪的标准就是没有标准。大家先别急，这个问题很好理解。随着企业的发展，我们的价值已经没有办法做完全的评估，那么，只能在没有标准的情况下，我们找到一个比较适合的加薪模式。而这个模式，从来没有绝对适合，只有相对适合，不同的人员，加薪是不一样的。怎么做呢？
1、人才盘点：为什么加薪的时候，大家会有不满意的地方？因为没有对人员做区分，比如张三和李四，张三勤勤恳恳，李四会搞人际关系。我问大家，怎么加？所以，这个情况下，一定要有一部分人，是没得加的。一定要一部分人没得加。这部分人就是盘点后，最靠后的那部分人。大约10%—15%左右。
2、人才分层：既然我们做人才盘点，必然有一部分人得分比较高，一部分人得分中等，那么，头部的那些人，加得多一些，中间那部分人，可以加的少一些。同时，岗位比较高，薪酬比较高的那些人，可以加的比例少一些（但绝对值大），基层员工可以多一些。这里面有个叫：矩阵式调薪工具，大家可以去了解一下，百度就能搜索到。也可以到我们的薪酬课程去听。如果我用文字表达，咱这文章得要达到四五千字了。
3、加薪多少标准设计：以上这些都OK了，那么，到底依据什么来加。那就要讲到职系的问题，操作序列靠技能加薪、管理序列靠能力加薪、营销序列靠业绩加薪、职能序列靠绩效加薪、技术序列靠等级加薪。好了，这五个方面，大体按此进行设计。个别会有调整。
四、总结：
1、取消普调，尤其是一刀切的加薪模式，电视神剧都不敢这么拍，谁敢这么做？
2、了解薪酬设计的三种模式，这个不了解，想要加薪，估计就得拍脑袋
3、对人才做盘点，对序列知识要进行深度了解，才能依据不同模式，做出加薪调整。
4、嗯，加薪是个技术活，不是拍脑袋，具体大家可以到薪酬课程中了解吧，那里面很全面。
68
33
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
