薪酬诊断

作者 hechangg... 2020-09-19 16:10 513

内容来自 2020-09-18 打卡话题

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我，经历过类似的情况。

诊断薪酬思路

1、看薪酬战略

先从宏观薪酬战略入手进行诊断，薪酬战略与企业战略相关，企业战略就是指：公司经营什么，如何生存，发展到什么程度等几个问题。在这个过程中，人力资源战略就是解决“在经营及生存及发展中，人力资源管理事件如何起到作用” 。那么拆解下来，薪酬战略则是要解决“ 薪酬体系是否有帮助到企业获得经营、生存及发展过程”。很多初创型企业在初始阶段是不可能有薪酬战略的，因此发工资就是随心而发，或者随员工开口而发。这样的薪酬是必然不可能让企业经营、生存及发展有更好的效果，因此当企业走到一定的阶段，自然就是要考虑采用什么样的薪酬战略更好的让企业获得收益。

2、看薪酬文化

薪酬文化即薪酬理念，有些企业采用“英雄主义”文化，也有些企业采用“平平稳稳大家发不了大财发小财”的理念 ，当然也有一些企业采用科学的薪酬策略进行薪酬文化的建立。无论哪一种，当企业到了薪酬体系不得不变革的时期就要考虑进行调整及理念 的确定。发薪酬也是一种文化，企业的文化究竟是什么样的，薪酬就应该是什么样的“策略”。狼性文化就要有狼性薪酬，不然只采用喂养羊的薪酬策略又如何有狼性文化？

3、看薪酬公平性

薪酬的公平性有内部公平外部公平，如果外部同行都已经到市场75%分位了，公司却在三年内一直处于50%分位，那自然留不下优秀的人才。如果内部薪酬倒挂，新员工刚进来的都比工作三五年的老员工还高，那再保密也没有用，最终薪酬都会让人感觉“心累了，委屈了，想走了”。因此薪酬的公平性如何是薪酬诊断极为重要的一环。

4、看薪酬结构是否符合发展阶段

在多数企业还未形成规模也未能建立完善体系时，薪酬结构一般是从网上抄一抄，名企模仿一下。然而抄来的，模仿来的不可能使用太长久，到了高速发展期一定会看出问题，正确的薪酬结构需要根据企业行业特征、企业发展阶段、岗位特征进行设计。例如：进入高速发展期的互联网企业居然还设立了工龄工资这样鸡肋的薪酬结构，那就明显不符合企业现状了。然而一家20年发展地产行业有职务工资及工龄工资的匹配是非常合适的。所以，诊断薪酬结构是在薪酬策略之后要考虑的问题。

5、看薪酬是否能凸显员工发展

优秀的薪酬设计要能体现员工的晋升通道，配合完善的岗位职级管理，薪酬的晋级也是双通道设计，而不仅仅是“官本位”意识的体现。如今很多中小企业薪酬基本上只体现了“官阶”，而未能体现岗位技能或职级发展变化，因此在进行薪酬诊断时一定要考虑薪酬是否凸显了员工发展通道。

6、看薪酬与绩效是否能环环相扣

不少中小企业的绩效仅限于每个月扣一扣薪酬当中的20%绩效工资，实际上也就是和考勤挂勾而已。优秀的薪酬管理需要体现价值，即：公司经营业绩不能仅和销售有关，薪酬也不能多年不变，干多干少一个样。优质的绩效管理与完善的薪酬设计必须是一体的。薪酬肯定是绩效考核结果的体现，同时调薪也是绩效结果运用的重要场景。

7、看薪酬能不能真的有激励作用

很多老板都认为花钱越少越好，干活越多越好，其实优秀的薪酬体系应该是在薪酬总预算内把钱花掉然后有更多的激励性，让员工产出更多价值。很多中小企业不怎么进行员工满意度调研，同时也不设立员工申述通道，于是员工不满意的结果就只能是离职跳槽。这样的薪酬花出去10块却完全没有起到10块钱的作用。

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